服務(wù)熱線
醫(yī)院管理怕的是被平庸的員工綁架,而優(yōu)秀的員工主動(dòng)流失! 好的管理,不要害怕員工離開;負(fù)面的員工不換掉,弊大于利;狀態(tài)不好的員工不空出來,狀態(tài)好的員工就無法進(jìn)來。員工是越換越優(yōu)秀!負(fù)面員工? 一個(gè)員工輕易離開團(tuán)隊(duì),是沒有責(zé)任心的表現(xiàn)。哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有問題...
近,在全國(guó)各地和全國(guó)性媒體上,醫(yī)患老是上頭條:出了不良事件后,患者家屬行為過激,醫(yī)務(wù)人員被毆打,醫(yī)院被圍攻,政府部門不作為,媒體圍觀起哄。在整個(gè)事件中,除了媒體之外,沒有一個(gè)贏家。而且類似的事件在各地不斷重復(fù)上演,不變的是情節(jié)和結(jié)局,只是換了個(gè)地方...
先講個(gè)故事,這個(gè)故事小編我看了好多次,它深深的影響了我,今天讓小編我來給你講講為什么經(jīng)商之道也是適合醫(yī)院管理的。 80年代,某個(gè)在世人面前不起眼的人在天津開個(gè)一家經(jīng)營(yíng)五金機(jī)電的小公司,憑著"一盒螺絲釘也要送貨上門"的精神,慢慢...
三、品質(zhì)素質(zhì)3.1 誠(chéng)信 一個(gè)好的院長(zhǎng)應(yīng)該是真誠(chéng)地希望通過自己的領(lǐng)導(dǎo)為他人服務(wù),他會(huì)與人建立長(zhǎng)期良好的人際關(guān)系,信守承諾、自我約束力很強(qiáng),言而有信,言行一致。誠(chéng)實(shí)也是組織價(jià)值觀的基礎(chǔ)部分,在弄虛作假、凡事遮掩的環(huán)境中,員工的身心得不到歸屬感。誠(chéng)實(shí),正...
隨著當(dāng)年醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革深化,也隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變、科技的發(fā)展,現(xiàn)代醫(yī)院管理的內(nèi)涵發(fā)生了很大變化。在這場(chǎng)變革中,醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為了醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的生命源泉,而醫(yī)院院長(zhǎng)作為帶動(dòng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的關(guān)鍵資源,起著至關(guān)重要的作用。醫(yī)院院長(zhǎng)應(yīng)具備...
小編不評(píng)論醫(yī)院管理者應(yīng)具備哪些綜合素養(yǎng),但在管理醫(yī)院的過程中必須做好6件事!從而帶領(lǐng)好醫(yī)院團(tuán)隊(duì),提升執(zhí)行力。件事情:抓團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)!醫(yī)院管理的起點(diǎn)就是目標(biāo),目標(biāo)的包含兩個(gè)層面,個(gè)層面是員工的個(gè)人目標(biāo),員工的個(gè)人目標(biāo)不清晰,員工的工作動(dòng)力是不足的。員工個(gè)...
從某種意義上說,醫(yī)院的所有管理者都是人力資源管理者,因?yàn)樗麄兌紖⑴c了諸如招聘、面試、甄選與培訓(xùn)的活動(dòng)。然而現(xiàn)在很多醫(yī)院都有一個(gè)人力資源部門以及部門經(jīng)理,而這位人力資源經(jīng)理及其員工的職責(zé)與“直線”經(jīng)理的人力資源職責(zé)之間的關(guān)系如何呢?直線職權(quán)與職能職權(quán)職...
團(tuán)隊(duì)中一個(gè)人的消極和懈怠并不可怕,可怕的是整個(gè)隊(duì)伍都散漫成性、倦怠松散,這樣的隊(duì)伍該如何有效管理對(duì)醫(yī)院管理者來說是一個(gè)難題。為什么會(huì)出現(xiàn)員工倦怠、團(tuán)隊(duì)松散的情況?醫(yī)院管理者該如何解決呢?一、執(zhí)行力差的原因1、團(tuán)隊(duì)沒有明確的任務(wù)指標(biāo)可能給一個(gè)團(tuán)隊(duì)下達(dá)的...
民營(yíng)醫(yī)院營(yíng)銷需要時(shí)間不斷探索跟磨合,營(yíng)銷定位在整個(gè)醫(yī)院營(yíng)銷系統(tǒng)中起著決定性作用,特別是科室定位、市場(chǎng)定位、消費(fèi)定位、競(jìng)爭(zhēng)定位四個(gè)方面。一、產(chǎn)品定位即醫(yī)院的產(chǎn)品到底是什么。很多醫(yī)院管理者不是很清楚,基本存在三大誤區(qū):有人把病種當(dāng)作產(chǎn)品,有人認(rèn)為是藥品和...
醫(yī)院發(fā)展到一定規(guī)模以后必須有一套人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng),盡可能的客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效狀況和能力狀況,進(jìn)而給予相應(yīng)的薪酬待遇和職位。但是很多醫(yī)院的績(jī)效卻做的一塌糊涂,原因是他們都沒有做好醫(yī)院績(jī)效管理,一般做不好醫(yī)院績(jī)效管理的都會(huì)出現(xiàn)下面的這些問題。1...