隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，現(xiàn)代醫(yī)院對(duì)研發(fā)活動(dòng)越來(lái)越重視。對(duì)研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績(jī)效和薪酬管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。
但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，因而在績(jī)效和薪酬管理上存在一定的難度，使得對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效和薪酬管理成為困擾醫(yī)院人力資源部的一大難題。研發(fā)活動(dòng)是基于市場(chǎng)的創(chuàng)新，市場(chǎng)存在不確定性因素，研發(fā)人員績(jī)效和薪酬管理必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開(kāi)手腳真正面對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行創(chuàng)新，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的利益。那么如何解決研發(fā)人員績(jī)效和薪酬管理難題，就成為醫(yī)院管理
人員所關(guān)心和關(guān)注的重點(diǎn)。
E醫(yī)院成立于1995年，從成立之日起，依靠敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)，抓住機(jī)會(huì)，經(jīng)過(guò)10多年的發(fā)展取得行業(yè)前五名的地位。但是，這兩年整個(gè)市場(chǎng)容量不斷擴(kuò)大，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，和前幾年相比，發(fā)展速度明顯放慢。
該醫(yī)院研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎(jiǎng)金組成。醫(yī)院基本工資偏低，基本工資的調(diào)整缺乏制度，往往開(kāi)發(fā)人員主動(dòng)提出才調(diào)整工資，有經(jīng)驗(yàn)的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎(jiǎng)金方面，按照研發(fā)人員個(gè)人開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)后毛利的一定百分比進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院成立后的幾年，因?yàn)樾袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)不太激烈，產(chǎn)品毛利率比較高，公司研發(fā)人員較少，基本工資加上提成有一定吸引力。
為什么制度的實(shí)施結(jié)果和管理層的期望背道而馳呢？問(wèn)題究竟出在哪里？
激勵(lì)制度要發(fā)揮作用，要保證努力和報(bào)酬之間存在直接關(guān)系。對(duì)于基層研發(fā)人員，其研發(fā)項(xiàng)目是由醫(yī)院或者上級(jí)指定，其任務(wù)主要是按照流程實(shí)施。
對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)，尤其是對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主。E醫(yī)院在制訂重點(diǎn)新產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)，對(duì)開(kāi)發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎(jiǎng)金，這樣顯然會(huì)抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，以為這些活動(dòng)都是有風(fēng)險(xiǎn)的。懲罰制度進(jìn)一步鼓勵(lì)研發(fā)人員避開(kāi)難度大和開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大的產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。
醫(yī)院
薪酬激勵(lì)制度對(duì)于醫(yī)院的重要性是毋庸置疑的，而不同類型的員工應(yīng)使用不同方式的薪酬激勵(lì)。如案例中所示的研發(fā)人員一般更愿意接受穩(wěn)定的薪酬制度，而不是大起大落的浮動(dòng)薪酬制度。同時(shí)，這一類型的員工對(duì)于提成獎(jiǎng)金是非常關(guān)注的，如果提成獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。拿到高提成的員工慶幸自己的運(yùn)氣好，提成很低的員工則怨聲載道，希望開(kāi)發(fā)提成更高的產(chǎn)品。這樣的薪酬體系之下不但沒(méi)有起到激勵(lì)的作用，反而不利于建立良好的醫(yī)院文化，容易在員工之間形成不良的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，部分員工為了維持自己的高提成，故意保守秘密，構(gòu)建自己所開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的壁壘。
因而，在薪酬績(jī)效制度的設(shè)計(jì)管理中，一定要對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)，并進(jìn)行有條不紊的逐層分解，在實(shí)際操作中，對(duì)于研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)政策需要注意以下幾點(diǎn)：一、調(diào)整基本薪酬體系，使其有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在不能提供有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪酬情況下，要制訂有足夠吸引力的風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，保證研發(fā)人員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的前提下能夠獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均的薪酬。這正是行業(yè)薪酬提成制度成功的基礎(chǔ)。
二、對(duì)核心和骨干研發(fā)人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，根據(jù)其能力、素質(zhì)和等因素分配/認(rèn)購(gòu)一定額度的醫(yī)院分紅，使其收入和醫(yī)院利益相結(jié)合，起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。
三、在研發(fā)組織上，根據(jù)產(chǎn)品種類進(jìn)行產(chǎn)品線整合形成若干條產(chǎn)品線，改變研發(fā)人員單打獨(dú)斗現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)共享。
研發(fā)人員績(jī)效和薪酬管理大的特點(diǎn)是很多工作無(wú)法用傳統(tǒng)的用于管理生產(chǎn)和銷售活動(dòng)的方法進(jìn)行量化管理，必須考慮研發(fā)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)因素和研發(fā)人員的特點(diǎn)。隨著中國(guó)從制造大國(guó)向產(chǎn)品大國(guó)和設(shè)計(jì)大國(guó)轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)的高級(jí)研發(fā)人員將越來(lái)越稀缺，如何吸收、培養(yǎng)并將這些稀缺資源留住，將決定醫(yī)院的未來(lái)。這是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
道恒醫(yī)療管理顧問(wèn)提倡醫(yī)院在制訂研發(fā)人員績(jī)效和薪酬管理政策時(shí)，一定要理解研發(fā)人員不同于生產(chǎn)和銷售的特點(diǎn)，否則必然會(huì)出現(xiàn)E公司目前研發(fā)人員績(jī)效和薪酬管理面臨的問(wèn)題。
