績效考核是以目標為導向，將醫(yī)院將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)醫(yī)院的各項目標的程序和方法?？冃Э己耸且粋€有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理

過程中的一種手段。其工作的重點包括績效目標的設定和層層分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導輔導、績效改善計劃制定等一系列環(huán)節(jié)。

總的來說，績效考核是一種對醫(yī)院的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。

一般而言，醫(yī)院對績效管理存在“績效管理當籮筐，什么問題都往里裝”的誤解，或者以某些醫(yī)院適合進行績效管理，而其他醫(yī)院不適合進行績效管理這種簡單的分類進行理解。

道恒醫(yī)療管理顧問

認為對于不同性質(zhì)的醫(yī)院都可以通過引入合適的績效管理方式來提高醫(yī)院的工作效率。同時還認為不同發(fā)展階段的醫(yī)院需要引入不同類型的績效管理體系，避免醫(yī)院跟風設計，流行關鍵業(yè)績指標考核就全員KPI，流行平衡積分卡就全都上BSC，也因此往往出現(xiàn)“職能部門無法量化考核”的問題，“認真負責的干部評分低”的問題等等。這些問題的解決，都需要結合醫(yī)院本身特色、崗位的不同來設計，實現(xiàn)分層分類的科學管理。各種調(diào)查結果都證明，醫(yī)院實施正確的績效管理體系，在醫(yī)院經(jīng)營管理指標，如經(jīng)營效益、患者滿意度等等方面均有大幅提升，企業(yè)的人力資源利用率也會提高8%以上。經(jīng)過多年的實踐總結，道恒醫(yī)療管理顧問認為，一般當醫(yī)院出現(xiàn)以下3個需要解決的問題時，都可以使用績效管理這個工具：

、當組織的戰(zhàn)略需具體落實：醫(yī)院目標明確，上級目標需要逐步分解落實到內(nèi)部員工執(zhí)行時；

第二、當醫(yī)院想要解決“平均主義”，向差異化激勵轉(zhuǎn)化：組織內(nèi)部想要明確“多勞多得”價值點，對員工在收入等方面拉開差距進行不同激勵時；

第三、當醫(yī)院發(fā)現(xiàn)員工問題，準備對員工進行培訓時。

以上三點是醫(yī)院在應用績效管理工具時的大環(huán)境，是企業(yè)在使用績效管理時需要考慮的三個問題，但是要想達到好的績效管理效果，還需要多方面的支持，這些支持主要有：數(shù)據(jù)及領導層的支撐，其中數(shù)據(jù)支持是指醫(yī)院全面性的數(shù)據(jù)，而領導層的支持主要表現(xiàn)在其親參與績效的評價。如果沒有這兩方面的支持，績效管理的應用效果可能不佳。

績效管理體系具有溝通、指導、評價、激勵等功能。一個優(yōu)秀的績效管理體系應該做到大限度地激勵員工，加強并促進組織良好的溝通，同時還能客觀公正地評價企業(yè)、部門、和員工多個層面的業(yè)績。通過建立合理的績效管理體系，能夠充分調(diào)動員工積極性，塑造員工的責任感與使命感，同時還能激勵員工不斷實現(xiàn)自身的完善，給員工提供一個成長的平臺?？冃Ч芾淼臏贤üδ荏w現(xiàn)在它能實時雙向的反饋信息，能讓管理者將明確的信息和責任傳遞給員工，也能讓員工將直接的工作效果反饋給管理者。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就像一把標尺一樣，能在短的時間內(nèi)精準地量度出各個員工地實際工作狀況。那么應該如何做好一個優(yōu)秀的績效管理計劃呢？對此，道恒管理顧問認為應該考慮三個方面的問題：

，醫(yī)院戰(zhàn)略。一個優(yōu)秀的績效管理體系一定是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略量身定制的，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求將將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法。

第二，四大階段。道恒醫(yī)療管理在多年服務醫(yī)院的過程中設計了一套目標績效管理體系，主要包含四個階段：崗位分層分類，任務指標落實與下達，過程檢查與監(jiān)督，結果反饋與落實。四個環(huán)節(jié)缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業(yè)發(fā)展。同時要包含溝通、指導、評價、激勵等方面措施。

第三，著眼于員工的成長?？冃Ч芾淼慕K極目標應該是實現(xiàn)員工與企業(yè)的共成長。因此一個合理的管理體系應該是著眼于人力資源的培訓和開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善的。

至于績效管理在淘汰機制上的使用問題，一般來說醫(yī)院不能簡單的用員工的業(yè)績來作為是否淘汰該員工的評判標準和理由。