看到員工工作消極、效率低下，身為管理者多是頭痛焦慮，然而這種焦慮也會漸漸有意無意的傳導給員工，讓他們也倍感焦慮，長期處在一種強壓和緊張的氛圍中。這突然讓我們想到了自己的童年，大多數(shù)的中國父母也是以此方法，希望激勵和影響年幼無知的我們。

不過，把焦慮緊張的情緒傳遞給員工，盡管可以推動他們?nèi)ネ瓿梢恍┤蝿?，可卻不能幫助他們發(fā)揮自身的佳水準，工作自然也就無法做到極致。

下面有幾種方法，稍加嘗試可以讓你的員工不再平庸，讓他們卓爾不凡。

不給員工施加過分壓力

醫(yī)院經(jīng)營管理人員往往會通過夸大不利的事態(tài)來刺激自己的員工。首先會做的是告訴員工如果無法完成預定的工作目標，就會有怎樣慘淡的狀況出現(xiàn)，以此來讓員工感到壓力;之后便是把這種焦慮緊張的情緒作為一種另類的動力，試圖去推進整個團隊的主動性。其實，在某些情境下，這樣做是毫無意義的。

你給員工定的目標很有可能無法達成，進而讓他們感受到壓力，你也無法界定他們是否在乎這些目標。很少有人能在面臨壓力的時候可以表現(xiàn)的如魚得水，管理者也不外乎如此。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分的精力。把壓力當作對目標的在乎，其實那并不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓你的員工表現(xiàn)更糟，而真正的在乎則讓員工表現(xiàn)得更好。

如果員工在乎，就不會感到緊張，就會集中精力，調(diào)動他所有的資源，發(fā)揮出他心態(tài)平靜、全神貫注時所能調(diào)動的全部能量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)好。

管理目標而不是管人

明智的醫(yī)院管理者總是試著去理解員工的感受，他們不會去約束關(guān)心員工的這種情感，他們會通過和員工達成一致的目標去管理員工。

管理者就相關(guān)的工作任務和團隊成員達成一致并確認目標結(jié)果，在這個過程中管理者是依照尊重員工的原則進行的，一旦雙方達成一致、認可目標，管理者也就無需再對員工進行管理了，剩下的就是管理好約定的目標。這種管理方式更成熟，雙方彼此信任、責任感也更強。

積極采納員工的建議

聰明的管理者善于向員工尋求各種意見，從中提取創(chuàng)意性的、活躍性的元素，投入到公司的業(yè)務發(fā)展中去，這樣做有利于雙向溝通的主動性。

能否調(diào)動員工的積極性與管理者的提問質(zhì)量息息相關(guān)，睿智的管理者善于提問。他們也許會問，“如何讓患者在我們這的就診經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那就診的感受有根本性的不同?如何能讓我們的員工和患者像朋友一樣相處，從而吸引患者更多的選擇在我們這里就診呢?對記住患者名字的員工我們應該如何進行獎勵?有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們?nèi)幦「玫臉I(yè)績?在這方面你的看法是什么?”

做積極有效的授權(quán)

員工總是和想象中的困難做著斗爭，總是把自己放在一個方框里，總是告訴自己這個我沒有權(quán)限、那個我無能為力，挫折感油然而生。

作為管理者，你可以告訴員工他比自己想象中強很多，你可以告訴員工他會得到適度的授權(quán)，你可以告訴員工其實他可以成就更多的事情。你要做的就是為員工服務，給員工適當?shù)臋?quán)力，關(guān)注員工的工作進度與結(jié)果，發(fā)掘員工所擅長的領(lǐng)域，終止他們作繭自縛的行為。

要時刻牢記，鼓勵員工、贊揚員工、對員工有效授權(quán)總比訓斥員工要積極正向的多，要時刻給予員工足夠的重視與尊重。

通過溝通點燃你的員工

與團隊成員為數(shù)不多的溝通里，管理者要把握住每一次機會。灌輸你的樂觀理念到團隊中去，讓員工感受到你的熱情，進而點燃屬于他的熱情。

每一次和員工溝通前，先在內(nèi)心審視一番，談話思路是否具有鼓動性?是否已準備好對員工認可與贊賞?經(jīng)過這一次溝通，我能讓員工感到信心倍增、心情愉悅嗎?

如果不能，還是重新修整一下思路吧。把對員工的抱怨換成贊美，把負向的情緒收一收換成正向的情緒。問問自己：如果是我的話，我愿意和領(lǐng)導做一次這樣的溝通嗎?談話的內(nèi)容會讓我久久縈繞在耳畔，并且心存感激嗎?