管理就是讓下屬明白什么是最重要的？
德魯克認(rèn)為，所有管理的成功在根本上都是人的成功，所有管理的失敗都是人的失敗。組織的目的在于讓平凡的人做不平凡的事，首要原則是“必須設(shè)法讓個(gè)人所有的長(zhǎng)處、進(jìn)取心、責(zé)任感和能力，都能對(duì)群體的績(jī)效和優(yōu)勢(shì)有所貢獻(xiàn)”。來(lái)源：《非常之道：德魯克管理思想精粹》
管理者的最大任務(wù)不是對(duì)人的控制，而是最大限度地激勵(lì)人，發(fā)揮人的能力，使員工有成就，挖掘員工內(nèi)在的力量和智慧，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和參與感，喚起他們的工作欲望。
人才管理是什么,什么叫人才管理,嚴(yán)格人才管理,如何進(jìn)行人才管理
1．全面地認(rèn)識(shí)人
德魯克曾經(jīng)說(shuō)，從他寫第一本書開(kāi)始，他就無(wú)不強(qiáng)調(diào)人的多變、多元和獨(dú)特性。主張組織的管理者必須認(rèn)識(shí)到，“你雇用的不是一個(gè)人的手，而是整個(gè)人”，必須全面地認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)人的長(zhǎng)處和短處，認(rèn)識(shí)人的能力與心理特征，包括人的情感等因素。
對(duì)人的管理難就難在很難識(shí)別人，人是復(fù)雜的，獨(dú)特的，又是動(dòng)態(tài)變化的。因此要全面地認(rèn)識(shí)人，不僅要看他外部表現(xiàn)，還要洞察他內(nèi)部的心理世界，不僅要看一時(shí)一事的表現(xiàn)，還要放在長(zhǎng)期的歷程中加以考察。
2．賽馬不相馬
德魯克認(rèn)為人是復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的。隨著環(huán)境的變化，要全面認(rèn)識(shí)人，就必須打破傳統(tǒng)的人的靜態(tài)觀念，把人放在管理實(shí)踐中。海爾集團(tuán)主席張瑞敏提出，如果經(jīng)理不擅長(zhǎng)博樂(lè)，賽馬與賽馬不一樣，用人單位要持懷疑態(tài)度，即要加強(qiáng)監(jiān)督和其他用人觀念。
伯樂(lè)難當(dāng)，要全面地認(rèn)識(shí)人實(shí)在不易。古人曰“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬”。作為用人的理念在中國(guó)流行上千年，至到今天還有很大的認(rèn)同度，海爾的總裁張瑞敏改換思路，在認(rèn)識(shí)人的問(wèn)題上，認(rèn)為所謂用人不疑，疑人不用是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，容易導(dǎo)致管理者放縱自己，排斥監(jiān)督，他主張人人是人才，賽馬不相馬。
用賽馬來(lái)解決識(shí)別人難的問(wèn)題。即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免伯樂(lè)相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。張瑞敏提出的“賽馬不相馬”的識(shí)人用人理念，注重的是在實(shí)際工作中的能力及表現(xiàn)，及工作的效果，人人都可以有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，張瑞敏說(shuō)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你自己的了?！?
海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要任務(wù)不是尋找人才，而是建立一種人才培養(yǎng)機(jī)制，保持這一機(jī)制的健康持久運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人同樣的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，變靜態(tài)為動(dòng)力，變馬為馬，充分挖掘每個(gè)人的潛力，各級(jí)人才都要受到監(jiān)督，壓力和動(dòng)力并存，以適應(yīng)市場(chǎng)的需要。海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來(lái)，任何員工都可以參加應(yīng)聘。
3．用長(zhǎng)容短
德魯克在用人方面充分考慮了人的特點(diǎn)，認(rèn)為所謂的整體人格和成熟人格是不存在的，忽視了人類最特殊的才能，即人的局限性、人的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，以及一個(gè)人在某一活動(dòng)、某一特定領(lǐng)域和一種成就中盡力而為的能力，是很容易取得卓越的。
管理者的任務(wù)不是改變?nèi)?，而是充分發(fā)揮他們的才能、健康和工作熱情，使組織的整體效益倍增。管理者可能不知道組織成員的弱點(diǎn)，但他們不能不知道成員的優(yōu)勢(shì)和他們可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的位置?？傊?，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該知道如何利用長(zhǎng)而短的外表來(lái)雇用人。
事實(shí)上，德魯克非常清楚什么是人才的長(zhǎng)處，什么是人才的弱點(diǎn)。沒(méi)有絕對(duì)普遍的標(biāo)準(zhǔn)，人的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)應(yīng)由環(huán)境、條件、職位和目標(biāo)來(lái)決定，而不是單獨(dú)地根據(jù)學(xué)科的外部需要和內(nèi)在屬性的滿足程度來(lái)確定彼此的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。
通用電氣(General Electric)管理大師、前董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇(Jack Welch)表示："對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，最成功的事情就是如何利用人才的優(yōu)勢(shì)："我最大的成就是找到了大量的人才，他們比大多數(shù)首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。"這些一流的人物就像GE的水里的魚。"美國(guó)鋼鐵之父卡內(nèi)基的墓志銘："這是一個(gè)知道如何比他更有效地與他合作的人。
任何組織最大的失敗都是人才的浪費(fèi)，人才的浪費(fèi)并不是管理者找不到人才，而是他們不能容忍人才的缺點(diǎn)。毛澤東經(jīng)常對(duì)各級(jí)干部說(shuō)："清朝沒(méi)有魚，也沒(méi)有弟子，沒(méi)有人去考察。"缺乏頭腦，對(duì)人才的批判性關(guān)注，會(huì)導(dǎo)致人才的使用，最終導(dǎo)致職業(yè)生涯的衰敗。
三國(guó)演義時(shí)期，蜀鄉(xiāng)諸葛亮的用工非?？量蹋斐闪?蜀國(guó)沒(méi)有將軍，廖華是先驅(qū)者"等人才短缺的情況。諸葛亮在《知人》中，提出了七條用人之道：
一：?jiǎn)栔允欠嵌^其志。即考察一個(gè)人的辨別是非能力和志向。
二：窮之以辭辯而觀其變。即提出尖銳的問(wèn)題詰難他，看他的觀點(diǎn)能否隨機(jī)應(yīng)變。
三：咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)。即詢問(wèn)他的計(jì)謀、策略，看他的見(jiàn)識(shí)如何。
四：告知以禍難而觀其勇。即告訴他艱難、禍亂，看他的克服勇氣。
五：醉之以酒而觀其性。即以美酒試他的品行。
六：臨之以利而觀其廉。即以金錢之利看他是否廉潔。
七：期之以事而觀其信。即托付他辦事看他的信用如何。
諸葛亮嚴(yán)格按照這七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，不敢讓人才在實(shí)踐中成長(zhǎng)。一切都必須親自去問(wèn)。從諸葛亮縣長(zhǎng)到參軍二十多個(gè)委員會(huì)，他都要親自決定。
諸葛亮一生都很聰明，但他在用工上犯了錯(cuò)誤，這對(duì)蜀造成了嚴(yán)重的后果。原因是諸葛亮的用人方式過(guò)于嚴(yán)格，不能容忍人才的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，總是想找個(gè)完美的人，結(jié)果卻無(wú)人能用。
我認(rèn)為，醫(yī)院管理人才顯得很重要，因?yàn)樗鼘?duì)于醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展具有貢獻(xiàn)和推動(dòng)的作用，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還是要在管理人才上多費(fèi)心。
