公立醫(yī)院績效管理是醫(yī)院人力資源管理所有流程中的最受重視的部分，同時也是公立醫(yī)院人力資源管理中的最艱難的部分。建立和健全科學(xué)、系統(tǒng)、高效的績效管理體系，是醫(yī)院組建高績效團隊、吸收并留住高素質(zhì)人才的重要手段之一，同時也是公立醫(yī)院核心競爭力的體現(xiàn)和實現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的重要途徑之一。
近年我國在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的改革穩(wěn)步加快，國內(nèi)醫(yī)療市場逐漸開放，外資、合資、私人醫(yī)療機構(gòu)大量增加，這導(dǎo)致醫(yī)院之間的競爭日益激烈。在激烈的病患市場競爭中，公立醫(yī)院如果想取得優(yōu)勢，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，加強績效管理是必要手段。
公立醫(yī)院績效管理存在的問題
01、績效管理目標(biāo)不夠明確
作為國家公立醫(yī)療機構(gòu)，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以調(diào)動醫(yī)院員工積極性，激勵醫(yī)院員工為醫(yī)院做貢獻(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展為社會做貢獻(xiàn)為目標(biāo)。
目前，多數(shù)公立醫(yī)院績效管理的考核內(nèi)容未能緊密聯(lián)系公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。公立醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃沒有落實到各個級別、各個部門。加上各部門的崗位責(zé)任機制沒有明確下來，這樣可能會成為各部門、科室爭奪醫(yī)院資源的導(dǎo)火索，不利于公立醫(yī)院總體發(fā)展。公立績效管理的實施過程，員工通常會覺著與自身關(guān)系不大，只是人力資源部門的事情。
管理層在運用績效考核的結(jié)果時，多數(shù)時間只是在作為獎懲的工具。最終導(dǎo)致了多數(shù)公立醫(yī)院績效管理成為的，并不只依據(jù)年終評選所選出來的。因了一個形式化和短期化的過程。
02、績效考核過程不夠規(guī)范
優(yōu)秀績效是在日常工作中表現(xiàn)出來部分的考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的調(diào)整，從而使此國家政策上規(guī)定，年度考核要做好日常工作記錄，做好日?？己擞涗?。而部分公立醫(yī)院為了簡化流程，只在年終對所有員工集中進(jìn)行一次考核。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法必然會造成有些公立醫(yī)院員工對待工作敷衍。
而公立醫(yī)院對自身年度總體目標(biāo)的完成度也缺少必要的了解和把握。多數(shù)公立醫(yī)院在評選優(yōu)秀員工時，通常會在黨支部的領(lǐng)導(dǎo)下，采用全體員工集體投票的方法。由于員工多數(shù)對其它部門工作情況了解不多，集體投票時很多員工的主觀性大于客觀性，這樣就會產(chǎn)生投票不公平的現(xiàn)象。這種結(jié)果較大程度的損害了那些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，卻處于人員較少、業(yè)務(wù)性質(zhì)單一部門員工的利益。
03、績效考核的指標(biāo)體系不科學(xué)
公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)是由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、各部門各科室領(lǐng)導(dǎo)和一線員工共同商議后確立。但現(xiàn)有醫(yī)院績效管理依舊存在著管理層分任務(wù)、定目標(biāo)的現(xiàn)象。這樣的績效考核方法很難讓員工認(rèn)同考核結(jié)果，而考核結(jié)果的運用也無法激勵員工開發(fā)員工潛能，嚴(yán)重會導(dǎo)致員工對醫(yī)院整體文化產(chǎn)生質(zhì)疑，不利于醫(yī)院長久發(fā)展?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理多數(shù)是以各科室的經(jīng)濟指標(biāo)和事故發(fā)生率為主要考核指標(biāo)，如此便違背了公立醫(yī)院的公益性原則，病患的醫(yī)療費用不斷增加。
另一方面醫(yī)生可能會擔(dān)心承擔(dān)醫(yī)療創(chuàng)新的風(fēng)險，不愿去開創(chuàng)新型的治療方法，無法推動醫(yī)學(xué)的進(jìn)步。雖然這樣的目標(biāo)短期內(nèi)為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟效益，但是是以犧牲醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和公益性為代價，不利于醫(yī)院的未來發(fā)展和醫(yī)學(xué)的進(jìn)步。
現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效管理流程中績效考核指標(biāo)的設(shè)定主要存在以下幾個方面問題
1.缺少與過程相適應(yīng)的動態(tài)的考核指標(biāo)。與績效考核過程相適應(yīng)的考核指標(biāo)指公立醫(yī)院在績效管理過程中關(guān)注醫(yī)院人員工作狀況，根據(jù)員工的工作狀態(tài)對一整個績效考核的過程處于動態(tài)，適應(yīng)現(xiàn)實情況的不斷變化。現(xiàn)階段的公立醫(yī)院多數(shù)不根據(jù)現(xiàn)實情況變化對醫(yī)院績效考核某些指標(biāo)做出相應(yīng)調(diào)整從而使指標(biāo)適應(yīng)效管理整個過程。
2.缺少考核員工和醫(yī)院整體效率指標(biāo)。任何組織的運作都需要效率，在考核員工時，設(shè)定有效的效率指標(biāo)，既可以對員工進(jìn)行考核，同時也可以反映整體的工作效率。目前多數(shù)公立醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時都缺少反映員工個人的效率指標(biāo)如患者滿意度、患者信任度、醫(yī)療事故減少率等。這樣的情況會導(dǎo)致醫(yī)院整體目標(biāo)完成度不夠明確，戰(zhàn)略目標(biāo)不能很好達(dá)成。
3.缺少多層次指標(biāo)的有效整合。現(xiàn)在多數(shù)公立醫(yī)院對員工績效考核指標(biāo)側(cè)重于醫(yī)學(xué)質(zhì)量指標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)，這種指標(biāo)體系比較分散相互關(guān)聯(lián)性比較差，且醫(yī)院的整體評估指標(biāo)體系與員工個人考核指標(biāo)體系未能有機結(jié)合。
04、績效考核缺乏反饋溝通
績效考核過程中的績效反饋溝通是影響績效管理成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。多數(shù)公立醫(yī)院的考核結(jié)果只用于員工獎懲，而缺少綜合的運用，不能很好的激勵員工。很多公立醫(yī)院每年僅有一次年度考核，缺少應(yīng)有的考核過程，尤其是考核應(yīng)有的績效監(jiān)控和考核結(jié)果的反饋的過程。
由此導(dǎo)致了各級領(lǐng)導(dǎo)和員工在考核周期結(jié)束后依舊不清楚自身在工作領(lǐng)域中存在問題。缺少的績效溝通環(huán)節(jié)也成為阻礙員工參與醫(yī)院績效管理過程的主要因素，由此所導(dǎo)致的績效管理變成單一的考核過程，使員工的績效的提升和能力的發(fā)揮受到一定的限制影響到績效管理的有效執(zhí)行。
改進(jìn)公立醫(yī)院績效管理的建議
01、建立科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)體系
高效的績效管理取決于考核結(jié)果是否合理有效。要想取得合理有效的考核結(jié)果，量化考核指標(biāo)是關(guān)鍵。明確科學(xué)、合理的公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系是開展醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)工作。以考核為目的，選擇具有代表性、制約性，靈敏度高的指標(biāo)作為考核指標(biāo)，真實反映醫(yī)院員工的績效。
由于目前國家衛(wèi)生行政部門制定的醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系不適用于所有醫(yī)院，各級醫(yī)院人力資源管理部門可以通過綜合運用文獻(xiàn)檢索法、數(shù)據(jù)分析法、主客觀法并用等多種方法，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)篩選出適合自己醫(yī)院的績效考核的指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系。
02、制定靈活的績效考核周期
績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)和考核主體的不同制定不同的考核周期?？己酥芷诳梢栽O(shè)置為月度、季度、年度，但是可以以一年為整個循環(huán)周期。例如：績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)衡量用于短期內(nèi)不會有太大進(jìn)度的科研崗位上。如果考核結(jié)果是準(zhǔn)確的，這些崗位上的人在較短的時間內(nèi)的考核結(jié)果不會有太大的變化，所以可以以季度為周期進(jìn)行考核。
公立醫(yī)院行政部門員工的可以以年度為單位設(shè)置考核周期。因為此類員工考核指標(biāo)相對難以量化，所以考核行政人員的結(jié)果可能會缺乏說服力，設(shè)置年度考核周期可以使行政人員的工作能力更好的體現(xiàn)，考核結(jié)果更具有說服力。設(shè)定考核周期時，管理層需要根據(jù)不同職位職責(zé)的具體情況進(jìn)行確定。合理的考核周期是衡量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度的必然條件，是重視考核過程的體現(xiàn)。
03、落實績效監(jiān)控和績效溝通反饋
績效監(jiān)控，需要由上而下收集績效管理過程中存在的問題。同時還需要各部門科室的支持，更要上下互相溝通。公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)需要準(zhǔn)確無誤的傳達(dá)至一線工作人員，同時也要求從一線部門員工反饋給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者真實客觀的信息，這樣利于績效管理負(fù)責(zé)人員及時調(diào)整和修訂績效管理計劃，避免出現(xiàn)較大的失誤。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)的制度并采用各種途徑建立并實施監(jiān)控，保持監(jiān)控渠道暢通。上下級和各部門之間的信息有效傳遞，績效輔導(dǎo)作用才能及時發(fā)揮。暢通的績效監(jiān)控渠道有利于收集各科室及個部門員工對績效管理系統(tǒng)和實施運行情況的意見，增強績效考核效果。
醫(yī)院績效管理整個過程都離不開績效溝通?？冃Ч芾碚吆蛦T工之間的溝通是績效管理實施的保障，沒有了溝通績效管理就會流于形式。制定公立醫(yī)院整體績效計劃時，績效管理者應(yīng)當(dāng)與各層級人員有效溝通，充分了解員工醫(yī)院，以此獲取員工的支持，保證績效計劃的順利進(jìn)行。
在實施績效計劃過程中，管理者與員工應(yīng)當(dāng)持續(xù)溝通，以此掌握員工工作情況，了解計劃完成度。在需要的時候可以通過修訂績效計劃進(jìn)行調(diào)整?？冃Э己穗A段管理者與員工溝通決定著考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性，使員工認(rèn)同績效考核結(jié)果?？冃Х答侂A段，通過績效溝通與績效輔導(dǎo)，可以提高公立醫(yī)院員工的業(yè)務(wù)水平和能力。公立醫(yī)院績效管理不只是為獎懲員工提供依據(jù)，更重要的是及時、有效地解決員工日常工作中存在的問題，更高效地幫助個人、科室、部門甚至整個醫(yī)院提高績效。所以公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立有效的績效溝通模式以保障績效管理的實施。
04、合理應(yīng)用績效考核結(jié)果
績效管理作為公立醫(yī)院管理制度的核心是否可以順利地進(jìn)行，其關(guān)鍵在于考核結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼倪\用，績效管理才能發(fā)揮其對員工的激勵和提升作用。由亞當(dāng)斯的“公平理論”可知，公平的報酬使員工感到滿意和并起到激勵的作用。
在公立醫(yī)院公平的報酬不僅是自身所得收益的絕對量，而且是與其他人相比的相對量。因此，醫(yī)院的員工也會將自己所得，包括物質(zhì)和精神收益，與自身努力程度、同科室同部門的同事甚至同行業(yè)的同事進(jìn)行不同方面的比較。如果認(rèn)為報酬公平，員工就會受到激勵調(diào)動自身工作積極性。這樣可以更好的實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在醫(yī)院績效考核結(jié)果的應(yīng)用上，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)使用物質(zhì)和精神激勵雙管齊下的激勵模式，并應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的制度。
績效考核結(jié)果的應(yīng)用參考如下：
1.公立醫(yī)院績效考核的結(jié)果與醫(yī)院員工薪酬的調(diào)整和獎勵掛鉤
績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬激勵員工最直接有效的手段，以績效考核結(jié)果為依據(jù)的薪酬體系才可以使員工心服。公立醫(yī)院可以以員工最終績效考核的等級為依據(jù)制訂獎懲政策。
2.公立醫(yī)院績效考核的結(jié)果與員工的崗位調(diào)動和職務(wù)變動掛鉤
員工與崗位是否匹配可以通過員工的績效考核結(jié)果反饋。通過績效考核，可以反映員工與崗位所要求的素質(zhì)能力是否匹配。公立醫(yī)院管理者可以在一個考核周期結(jié)束時，根據(jù)考核結(jié)果，對部分員工的崗位適當(dāng)進(jìn)行變動，把適合的人放在適合的崗位上，發(fā)揮員工最大潛力，促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展。
3.公立醫(yī)院績效考核結(jié)果與員工的職稱評聘掛鉤
公立醫(yī)院是一個知識員工密集型組織，國家對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)職稱評定有名額限制也有著嚴(yán)格的規(guī)定和要求。管理層在制定績效管理體系時需要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員職稱評定與績效考核結(jié)果結(jié)合的問題。具體可以根據(jù)國家的規(guī)定和要求，將職稱晉升加入到績效考核指標(biāo)體系中，將績效考核的結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員職稱評定掛鉤。同時醫(yī)院還需要在管理制度里做出明確規(guī)定，制訂相應(yīng)的準(zhǔn)則。
4.公立醫(yī)院績效考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)掛鉤
培訓(xùn)與開發(fā)是醫(yī)院人力資源管理的重要手段之一。對員工培訓(xùn)的前提是需要明確了解各類員工的綜合素質(zhì)和能力。通過培訓(xùn)可以解決員工在工作中遇到的問題，使員工不斷的進(jìn)步為醫(yī)院更好的做出貢獻(xiàn)。通過對員工的績效考核，醫(yī)院可以了解到員工的綜合素質(zhì)情況。根據(jù)績效考核結(jié)果，管理層需要為員工制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃需要根據(jù)績效等級不同、崗位職責(zé)不同進(jìn)行制定。比如，考核等級優(yōu)秀員工，根據(jù)崗位需要，由醫(yī)院出資進(jìn)行中、短期國內(nèi)外專業(yè)進(jìn)修學(xué)習(xí)深造。
公立醫(yī)院績效管理的高效實施，需要從各項醫(yī)療制度的規(guī)范、各項考核指標(biāo)的明確、各項崗位責(zé)任制的落實等多方面進(jìn)行。良好的績效管理可以為提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率打下了堅實的基礎(chǔ)，更好的實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
