您是否正在被醫(yī)院績效管理的10大困惑所煩擾，從而無法推進醫(yī)院精細化管理？這7把“手術刀”或許能助您走出困境。每一把“手術刀”有何功效，如何合理應用？答案就在此文中！

　　10大醫(yī)院績效管理之惑

　　現(xiàn)代醫(yī)院管理需要精細化，績效由于牽涉各方切身利益，成為“最難啃的骨頭”之一，以下10大困惑頻繁出現(xiàn)，已成為阻礙醫(yī)院績效改進的“絆腳石”。

　　身為醫(yī)院管理者的您是否也曾經(jīng)或正在被這些問題所困擾呢？

　　1、績效獎金總額應該根據(jù)什么確定？績效獎金占醫(yī)院總收入多少最合理？

　　2、對于不同類別人員（醫(yī)/護/技/職能），如何建立體系化、精細化、可實施并體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)特點的績效管理體系？

　　3、哪些薪資項目可以納入新的績效獎金發(fā)放？為什么？

　　4、怎么考核醫(yī)師的個人績效？是否考慮兼顧臨床、教學、科研等工作？有哪些考核指標？不同臨床科室考核指標都一樣嗎？

　　5、由于歷史遺留等原因造成崗位人員冗余現(xiàn)象突出，工作量不飽和的情況下，如何在獎金分配上體現(xiàn)出區(qū)分？

　　6、實行醫(yī)護分開，護理人員垂直管理后，萬一出現(xiàn)護士工作積極性下降，與科室不再有共同體意識，配合不力的問題如何解決？

　　7、關于一些藥占比較高的內(nèi)科有什么方法可以針對性的設置績效方案和工作導向？

　　8、職能績效考核指標無法量化，如何才能體現(xiàn)出其自身特性，利于績效考核的實施及保證結果有效性？

　　9、兼職崗位的崗位系數(shù)如何確定？包括職能崗位兼職能崗位，職能崗位兼臨床崗位等情況。如果職能獎金分配體系做到崗位，以崗位價值體現(xiàn)分配系數(shù)的不同，有些崗位會出現(xiàn)較大幅度的升降，如何平穩(wěn)過渡或實施中應該如何操作？

　　10、怎么考核職能部門人員的個人績效？具體有哪些考核指標？

　　7把“手術刀”醫(yī)治管理頑疾

　　上述10大困惑的存在阻礙了醫(yī)院績效管理的推行，更讓實現(xiàn)醫(yī)院精細化管理困難重重，破解它們勢在必行?！搬t(yī)院全面績效管理的7把手術刀”，能有效解除醫(yī)院績效管理的困惑。

　　第一把“手術刀”，是醫(yī)院/科室規(guī)劃與戰(zhàn)略性績效管理。

　　績效往往被誤認為就是分獎金，但真正的績效，應當始自戰(zhàn)略，首先是戰(zhàn)略性績效，要保證整個團隊方向正確，這樣才能做到措施得當，資源配置合理。有一句話說得好：“方向對了，就不怕路遠”，相反，如果方向錯了，跑得再快也是枉然。

　　第二把“手術刀”，是醫(yī)護技員工RBRVS績效管理。

　　醫(yī)院醫(yī)護技員工長期奮斗在醫(yī)療一線，核心醫(yī)療員工的獎金應與風險責任難度相掛鉤，真正體現(xiàn)醫(yī)護技人員的價值。要改變既往醫(yī)院的財務導向，代之以對技術本身的關注，高難度手術盡管風險大，但它能帶來極好的品牌效益，理應讓開展高精技術的醫(yī)療團隊得到高回報，這與整體醫(yī)療改革的導向是一致的。

　　第三把“手術刀”，是醫(yī)療人員之外的職能科室績效管理。

　　要讓職能科室更好的支持和推動醫(yī)療一線的高效運作，就必須打破一刀切、平均獎、大鍋飯的收入模式，而是要以價值貢獻為導向對職能科室進行更加合理有效的績效評估，讓職能科室人員的收入也能拉開差距。

　　第四把“手術刀”，是崗位價值與薪酬設計。

　　醫(yī)院的傳統(tǒng)薪酬方案普遍缺乏科學合理的制定依據(jù)，因此應基于國際公認的關鍵薪酬要素以及精細的量化計算，進行崗位價值評估并據(jù)此優(yōu)化薪酬體系，測算出不同崗位的收入基線和浮動區(qū)間，打破粗放式的平均，實現(xiàn)精細化的公平。

　　第五把“手術刀”，是基于運管部的組織績效管理。

　　運管部對于推動醫(yī)院改變承擔非常重要的角色，比如成立一支專科經(jīng)營助理團隊，派駐到醫(yī)院各個臨床科室，幫他們梳理非臨床的行政事務，既讓科主任從日常繁忙的行政事務中解脫出來，也能匯總各臨床科室及職能科室信息，統(tǒng)一管理，提高效率。運管部就如同人體骨骼和神經(jīng)系統(tǒng)，將醫(yī)院各科室串聯(lián)起來，形成一個有機的整體。

　　第六把“手術刀”，是基于協(xié)同管控的行政運行績效管理。

　　用骨骼支撐起醫(yī)院的整個軀體，并通過神經(jīng)系統(tǒng)進行有機管控之后，就需要為各個組織器官加強賦能，幫助行政機構更好地掌握現(xiàn)代管理技術，讓行政體系成為支撐醫(yī)療前線高效運作的強力大后方，從而進一步加強醫(yī)院各科室之間的緊密協(xié)作。

　　第七把“手術刀”，是能力素質模型與勝任力管理。

　　從組織層面，對每個崗位所需要的能力素質要求進行細化；從人才層面，對每個人所具備的能力素質水平進行測評；最后，以更好的“人崗匹配”為目標，對人才進行精準開發(fā)，實現(xiàn)人才與組織的健康協(xié)同發(fā)展。