在醫(yī)療體制改革不斷深化的背景下，公立醫(yī)院已經(jīng)從傳統(tǒng)的“多勞多得”模式逐漸過渡到基于疾病診斷相關(guān)分組（DRG）的“總額控制”體系。這一轉(zhuǎn)變使得醫(yī)院之間的競爭焦點轉(zhuǎn)向了病源獲取、成本控制和服務(wù)質(zhì)量提升三個方面。對于臨床科室而言，“臨床路徑、成本核算、績效管理”中的成本管控相對容易量化和管理。然而，行政職能科室由于其職能職責各異，且不直接參與醫(yī)療服務(wù)，因此在成本管控和績效管理方面面臨著一系列挑戰(zhàn)。本文將詳細探討醫(yī)院行政職能科室在管理工作上遇到的四大難題，并分析這些問題對醫(yī)院整體運營的影響。

一是不論采用何種考評方法，考核指標設(shè)置后期多數(shù)都歸集到定性評價

醫(yī)院行政職能科室的工作性質(zhì)決定了它們難以用單一的定量指標來全面評估。例如，在滿意度考評、資料查閱、現(xiàn)場檢查等環(huán)節(jié)中，雖然可以通過問卷調(diào)查、文件審核等方式收集數(shù)據(jù)，但最終的結(jié)果往往需要結(jié)合主觀判斷進行綜合評價。這種定性評價方式存在一定的模糊性和不確定性，可能導(dǎo)致不同評估者之間標準不一，影響考核結(jié)果的公正性和準確性。此外，定性評價還容易受到人際關(guān)系和社會環(huán)境的影響，增加了公平考核的難度。

二是許多公立醫(yī)院的行政職能科室沒有嚴格以崗定人，容易人浮于事

在一些公立醫(yī)院中，行政職能科室的人力資源配置并不總是嚴格按照崗位需求設(shè)定，這導(dǎo)致了一些部門人員冗余的問題。一方面，過多的員工可能造成工作效率低下，增加運營成本；另一方面，在強調(diào)和諧人際關(guān)系的社會環(huán)境中，管理者在精簡編制或調(diào)整崗位時往往面臨較大的阻力，難以實施有效的改革措施。這種情況不僅不利于激發(fā)員工的積極性，也可能掩蓋了潛在的工作流程問題，阻礙了組織效能的提升。

三是成本管控缺乏獎懲機制，尤其是涉及后勤、設(shè)備等成本管理大戶

醫(yī)院的成本結(jié)構(gòu)復(fù)雜，其中后勤保障和設(shè)備維護占據(jù)了相當大的比重。對于這些成本管理大戶來說，除了自身產(chǎn)生的費用外，還需要負責監(jiān)督和管理其他部門的相關(guān)支出。然而，目前很多醫(yī)院并沒有建立完善的成本管控獎懲機制，使得相關(guān)人員缺乏足夠的動力去主動尋找節(jié)約成本的方法。即使發(fā)現(xiàn)了可以改進的地方，如果沒有相應(yīng)的激勵政策支持，也很難推動實際的變化。長此以往，不僅浪費了資源，也不利于形成良好的內(nèi)部管理文化。

四是作為醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的重要部門，其管理效益難以用特定指標衡量

行政職能科室的主要職責是監(jiān)督和改進各部門的發(fā)展狀況，確保醫(yī)院各項工作的順利開展。不同于直接提供醫(yī)療服務(wù)的臨床科室，行政職能科室的貢獻更多體現(xiàn)在間接服務(wù)和支持上，如政策制定、協(xié)調(diào)溝通、質(zhì)量控制等方面。這些工作雖然至關(guān)重要，但由于其產(chǎn)出不易直觀呈現(xiàn)，因此很難用具體的指標來準確衡量。這就給績效評估帶來了困難，也限制了對這些部門的有效管理和優(yōu)化。

總結(jié)而言，醫(yī)院行政職能科室在管理工作上面臨的四大難題——考核指標定性化、人力資源配置不合理、成本管控缺乏激勵機制以及管理效益難以量化——深刻反映了當前醫(yī)院管理體系中存在的深層次問題。解決這些問題不僅是提高醫(yī)院管理水平的關(guān)鍵所在，也是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必要條件。通過引入科學合理的評估體系、優(yōu)化人力配置、建立健全獎懲制度以及探索新的績效衡量方法，醫(yī)院可以更好地發(fā)揮行政職能科室的作用，實現(xiàn)更加高效、透明的運營管理。道恒醫(yī)管中心專注于為醫(yī)療機構(gòu)提供專業(yè)的咨詢服務(wù)，在這方面積累了豐富的經(jīng)驗，能夠協(xié)助醫(yī)院應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，確保各項工作穩(wěn)步推進。