在醫(yī)療行業(yè)，績效管理是確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率的重要手段之一。合理的績效分配不僅能夠激勵醫(yī)護(hù)人員提高工作積極性，還能促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升。然而，在實際操作中，不同崗位之間的績效差異如何設(shè)定才能既公平又合理？本文將以三明醫(yī)改為案例，探討醫(yī)生、護(hù)理以及行政后勤人員之間的績效分配問題。

護(hù)理的績效和醫(yī)生的績效保持多大的差異比較合適？行政后勤的績效會很高嗎？今天我們聊聊醫(yī)院績效方案設(shè)計時不得不考慮的群體差異問題。

我們一般會把醫(yī)院的人員分為五個系列，醫(yī)、護(hù)、技、藥、行政后勤。那不同系列之間的績效有多大差異呢？目前并沒有明確的政策要求醫(yī)生要拿多少，護(hù)士要拿多少，但是有一些做得好的醫(yī)院可以供我們參考借鑒。那誰做得好呢？

全國醫(yī)改看三明，三明醫(yī)改看尤溪。我們來看看尤溪總院的績效結(jié)構(gòu)是什么樣的？

如上圖，他們做了一個541的工資總額分配格局，也就是醫(yī)生醫(yī)技團(tuán)隊占薪酬總額的50%，護(hù)理、藥劑占40%，行政后勤占10%。這樣的話，我們可以看出來，臨床一線是占了很大的份額，充分體現(xiàn)了向臨床一線傾斜的原則。而且更為科學(xué)的地方在于對行政后勤做出了10%的總額限制。

大家知道，目前醫(yī)院行政后勤人員冗余現(xiàn)象非常普遍，各科室都有出工不出力的人，如果不限制行政后勤的工資總額，就會出現(xiàn)行后的人員越來越多，然后擠占臨床醫(yī)護(hù)績效的份額，而且可能會出現(xiàn)行政人員利用對醫(yī)院績效決策權(quán)將績效設(shè)定的比臨床一線還要高。這張圖講的實際上就是蛋糕的切塊，總的就是這么多錢，你多一些，那么他就要少一些。

然后三明還實施了年薪制，他們定的年薪是主任醫(yī)師30萬，副主任25萬，主治20萬。這份年薪金額對于大多數(shù)醫(yī)院來講并沒有參考價值，因為醫(yī)院外部環(huán)境差異很大，這個沒法比，但是他們設(shè)定的群體差異可以供大家參考。

他們定的技師、藥師拿同級別醫(yī)師類年薪的80%，護(hù)士拿同級別醫(yī)師類年薪的70%，而行政后勤只拿同級別醫(yī)師類年薪的40%。也就是說同級別的人，如果醫(yī)生掙1萬，那么技師、藥師應(yīng)該掙8000，護(hù)士掙7000，行政后勤掙4000。當(dāng)然，這里講的是群體差異，個體上就有高有低了。

結(jié)語

合理設(shè)置不同崗位之間的績效差異是醫(yī)院績效管理的重要內(nèi)容。通過借鑒尤溪總院等優(yōu)秀醫(yī)院的做法，我們可以看到，向臨床一線傾斜的薪酬分配方案不僅能夠激勵醫(yī)護(hù)人員更好地服務(wù)于患者，還能有效避免行政后勤人員過度膨脹。未來，隨著醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)，相信會有更多科學(xué)合理的績效分配方案涌現(xiàn)出來，助力醫(yī)院實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。