在醫(yī)療機構(gòu)中，科室主任作為科室的領導者，既要負責科室的日常管理，又要承擔起經(jīng)營的責任?？剖抑魅蔚目冃И劷鹋c其所在科室的經(jīng)營和管理水平密切相關(guān)。本文將探討科室主任績效獎金的分配方式，以及如何通過績效考核確保獎金的公平發(fā)放。

作為科室的負責人，也就是科室主任，他的績效獎金怎么來分配？

科室主任既是科室的經(jīng)營者，也是管理者，他的績效獎金主要來自于這個科的經(jīng)營和管理的績效水平，我們現(xiàn)在算按照科室的有效收入給予科室主任一個分配比例，那這一部分實際上就是績效獎金的來源，這是你的績效獎金的基數(shù)，什么是基數(shù)？就是作為績效獎金的基本依據(jù)來計算，它實際上是計算公式里邊的一個基礎因數(shù)。舉個例子，假設這個科的有效收入是10萬，那么你作為科室主任的管理績效，你的分配比例定的是5%，那這時候你的績效獎金基數(shù)是多少呢？10萬乘以5%就應該是5000。

那這5000塊錢那是不是直接就發(fā)給你了呢？那不是，發(fā)給你的是多少呢？是基數(shù)乘以考核系數(shù)就等于實發(fā)的績效獎金，就是雖然你的績效獎金從這公式算出來是五千，但是要看你在整個一個月內(nèi)的績效水平有多高。換句話來講，干完等于我們收入10萬塊錢，干好是要考核一下，我讓你要干的，你到底有沒有干到位。比如說你的門診人數(shù)要達到多少，出院人數(shù)要達到多少，藥占比或者是藥耗比要達到多少，床位使用率要達到多少，還有甲級病例，醫(yī)療糾紛投訴，患者滿意度等等這些指標，你這個科室分別要達到多少？

這個時候就要給每一個科室主任，都要設計制定一個目標管理責任書，這里呢就包含了第一個增量管理的部分，就是你的獎金基數(shù)和你的科室的有效收入掛鉤，作為科室主任來講，一定要知道未來既要把醫(yī)生做好，同時也要把經(jīng)營和管理做好，分別把對應的職能做好，你才有可能拿到這個最終的績效獎金。做的越好，拿的越多越高。那么，這個時候科室負責人，他的績效獎金分配的計算公式就是績效獎金的基數(shù)乘以績效系數(shù)。在這個公式當中，績效獎金基數(shù)就等于科室的有效收入乘以分配比例，有效收入就是科室的總收入當中減去西藥費，有的也會減去計價衛(wèi)生材料費，特別是高值耗材，因為這些都是0加成的啊，0加成的不算這個科室的有效收入。

結(jié)語

綜上所述，科室主任的績效獎金發(fā)放是一個綜合考量科室經(jīng)營業(yè)績與管理水平的過程。通過設定合理的考核指標和計算公式，可以激勵科室主任不斷提升科室的服務質(zhì)量和經(jīng)營效益，促進醫(yī)療機構(gòu)的整體發(fā)展。