經(jīng)常有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)許老師，我們醫(yī)院的執(zhí)行力很差，不知道許老師有無(wú)相應(yīng)的培訓(xùn)課程？
許老師的回答一般都是：執(zhí)行力不是培訓(xùn)出來(lái)的，而是管理出來(lái)的，所以沒有單獨(dú)針對(duì)執(zhí)行力的課程，只有針對(duì)管理的課程。
從許老師走進(jìn)幾百上千家醫(yī)院培訓(xùn)輔導(dǎo)的實(shí)踐來(lái)看，導(dǎo)致醫(yī)院執(zhí)行力差的原因主要有以下幾個(gè)：
1、制度管理有問(wèn)題。尤其私立醫(yī)院，在制度管理方面嚴(yán)重缺失，只有基本的醫(yī)療質(zhì)量管理制度，服務(wù)改善、宣傳健教、品牌文化方面的制度幾乎沒有。有的醫(yī)院就算有制度，制度也是虛話大話一大堆，可操作性差。有的醫(yī)院制度沒有任何懲罰條款，制度完全是形式主義，即員工違反制度對(duì)其個(gè)人和所在科室沒有任何損失和影響。
2、目標(biāo)管理有問(wèn)題。科室和員工不知道今年要完成哪些量化目標(biāo)，以及完成了有什么獎(jiǎng)勵(lì)，完不成有什么懲罰。
3、績(jī)效管理有問(wèn)題。有的醫(yī)院實(shí)施年薪制，即旱澇保收，做多做少、做好做壞、做與不做都拿這點(diǎn)工資，即工資跟員工的工作數(shù)量和質(zhì)量沒有關(guān)系。有的醫(yī)院雖然實(shí)施了績(jī)效管理，但只是針對(duì)臨床醫(yī)技科室，行政后勤科室并未實(shí)施或者缺乏量化考核指標(biāo)以及績(jī)效工資占比太低。
4、工作管理有問(wèn)題。科室和員工每個(gè)月要做的事情沒有形成工作清單或臺(tái)賬，也沒有一個(gè)職能科室來(lái)落實(shí)這項(xiàng)工作，也沒有一個(gè)院領(lǐng)導(dǎo)來(lái)管這項(xiàng)工作，導(dǎo)致科室和員工不知道每個(gè)月要完成哪些工作，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者更不知道每個(gè)科室每個(gè)月完成了哪些工作。完全是無(wú)序管理、自然管理、隨意管理、糊涂管理。
5、日志管理有問(wèn)題。員工每天花了多少時(shí)間做了多少事情，醫(yī)院高層并不知情也不想知情，導(dǎo)致渾水摸魚、和尚撞鐘的員工比比皆是，尤其在行政后勤科室。
6、干部管理有問(wèn)題。干部選拔的時(shí)候沒有實(shí)施公開競(jìng)聘上崗而是私下任命導(dǎo)致某些無(wú)能管理者上位、某些有能之人失去為醫(yī)院創(chuàng)造更大價(jià)值的機(jī)會(huì)甚至只能另尋明主。缺乏對(duì)干部任期的任職資格量化考核，考核不及格的干部沒有被免職。有的管理者無(wú)德也無(wú)能，所在科室成員都不服TA、看TA不爽，自然也不愿為其干活。
7、組織管理有問(wèn)題。有的醫(yī)院竟然有二三十個(gè)管理科室，也即有二三十位官老爺（管理者），開個(gè)會(huì)每個(gè)人匯報(bào)一遍都要開半天。而且每位官老爺都是平起平坐，你不服我我不服你，你不想讓我干出成績(jī)我也不讓你干出成績(jī)，背后搞小動(dòng)作打小報(bào)告奉承拍馬站隊(duì)的比比皆是，遇到功勞爭(zhēng)相搶、遇到派活爭(zhēng)相躲。
8、自我管理有問(wèn)題。很多醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者做不到以身作則、身先士卒，對(duì)以上六大管理方法自己也不清楚，也不請(qǐng)許偉明老師到院培訓(xùn)，培訓(xùn)了也不去學(xué)以致用。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)醫(yī)院的規(guī)章制度帶頭違反（比如醫(yī)院開會(huì)遲到早退現(xiàn)象最頻繁的就是院領(lǐng)導(dǎo)）卻沒有受到應(yīng)有的處罰，長(zhǎng)此以往制度就失去了公信力。有的領(lǐng)導(dǎo)者用人、對(duì)人雙標(biāo)，自己喜歡的或者一路的就網(wǎng)開一面，自己討厭的或者不是一路的就懲戒打壓。有的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于無(wú)能無(wú)德的科室管理者不敢狠下心免其職務(wù)。
作者：許偉明
