研究發(fā)現(xiàn)中國醫(yī)院培訓(xùn)存在一種怪現(xiàn)象：醫(yī)院管理層費(fèi)盡心思組織培訓(xùn)，員工非但不積極的對待培訓(xùn)，而且在培訓(xùn)課程實(shí)施過程中，經(jīng)常會有借故請假不參加培訓(xùn)的情形，或者參加培訓(xùn)不準(zhǔn)時，培訓(xùn)時不認(rèn)真聽講也不記筆記，培訓(xùn)后不對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行消化，不主動提出培訓(xùn)需求等等。醫(yī)院員工為什么會排斥培訓(xùn)呢?道恒醫(yī)院培訓(xùn)顧問指出員工排斥培訓(xùn)主要與培訓(xùn)模式和引導(dǎo)不暢有關(guān)。
道恒醫(yī)院培訓(xùn)顧問指出員工排斥培訓(xùn)會讓醫(yī)院管理者迷惑：醫(yī)院在培訓(xùn)上的投入究竟有沒有、能不能得到預(yù)期的回報(bào)?因?yàn)閺哪撤N程度上說，培訓(xùn)對員工而言，是一種福利，培訓(xùn)可以幫助員工提升自身的素質(zhì)和能力;培訓(xùn)對醫(yī)院而言，意味著成本，培訓(xùn)費(fèi)時費(fèi)力還費(fèi)錢。這么一項(xiàng)利于員工的工作，怎么就事與愿違的得不到員工的支持呢?
一、醫(yī)院管理問題――戰(zhàn)略規(guī)劃和績效管理
1、沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的醫(yī)院培訓(xùn)，就好像迷失航向標(biāo)的輪船，無法把握自己的方向。沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的醫(yī)院培訓(xùn)，只能是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，培訓(xùn)的越多，越顯得雜亂無章、事倍功半。
2、很多醫(yī)院的績效考核體系不健全：員工沒有樹立目標(biāo)導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，好像吃大鍋飯，學(xué)習(xí)動力不足，甚至是沒有學(xué)習(xí)動力。學(xué)習(xí)成了不為改進(jìn)績效而是為了跳槽，抑或是好玩、新奇而已，甚是被逼的。
二、醫(yī)院員工沒有職業(yè)生涯規(guī)劃
不少醫(yī)院沒有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，更不用說員工的勝任力評估了。這樣，員工不明確自己在醫(yī)院的晉升路徑，對未來的發(fā)展很迷茫，不清楚向上晉升所需要的素質(zhì)與能力，不知道如何獲得這些素質(zhì)和能力，這些直接導(dǎo)致了員工對培訓(xùn)的認(rèn)識不足。
三、培訓(xùn)技術(shù)的不成熟
現(xiàn)階段談到的培訓(xùn)內(nèi)容，無非是知識、技能和態(tài)度，而培訓(xùn)方式卻由傳統(tǒng)的課堂講授方式升級到諸多種方式：譬如多媒體教學(xué)、野外拓展、角色扮演、頭腦風(fēng)暴、考察學(xué)習(xí)等等。同時作為培訓(xùn)受眾，也越來越喜歡和欣賞互動性、趣味性較強(qiáng)的培訓(xùn)方式，該方式大的特點(diǎn)就是全員的參與，通過知識性、互動性、趣味性的有效迭加，達(dá)到與受訓(xùn)者的理性和感性共鳴，從而收到較好的培訓(xùn)效果。然而，囿于培訓(xùn)資源的有限性，我們運(yùn)用比較多的還是由課堂講授形式直接過渡而來的多媒體教學(xué)。雖有投影儀等儀器的應(yīng)用，之間又穿插了角色扮演、現(xiàn)場演練等培訓(xùn)方式，但還是改變不了以講師為主的灌輸式教育。這樣的培訓(xùn)方式往往對學(xué)員的吸引力不夠，直接就導(dǎo)致了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性不高。
四、培訓(xùn)需求的不準(zhǔn)確性
我們在培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前期的培訓(xùn)需求調(diào)查至關(guān)重要，它不僅是培訓(xùn)課程規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)考核評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求因階層、崗位不同需要分別調(diào)查，這樣培訓(xùn)課程才能因人而異、因材施教，解決學(xué)員迫切的需求，以至于得到學(xué)員的肯定。
鑒于以上幾點(diǎn)，作為醫(yī)院，我們有責(zé)任幫助學(xué)員建立正確、積極的態(tài)度來面對培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)效果的利益大化，這也是目前培訓(xùn)工作的當(dāng)務(wù)之急。
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