阿布雷在其所著的《管理的演進(jìn)》(The Management volution)中提出了“管理的十大要領(lǐng)”,在這十大要領(lǐng)中有六項(xiàng)是關(guān)于員工管理的，可見在企業(yè)中對人的管理的重要性，這六項(xiàng)要領(lǐng)也可以作為民營醫(yī)院人力資源部門進(jìn)行員工管理的六大目標(biāo)。
一、 應(yīng)使員工明白醫(yī)院制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)
雖然醫(yī)院員工每天都來醫(yī)院上班，但很難說他們都對醫(yī)院的目標(biāo)非常清楚。因?yàn)槊總€(gè)人都忙于自己的工作，所以對醫(yī)院目標(biāo)的認(rèn)識，往往是非常片面的。讓醫(yī)院員工明白醫(yī)院的目標(biāo)是人力資源部門進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳醫(yī)院的目標(biāo)：
(1)講座：對醫(yī)院全體員工進(jìn)行醫(yī)院目標(biāo)及相關(guān)內(nèi)容的講，講座由人力資源部門主持，可由各主管經(jīng)理和部門經(jīng)理講解本部門的發(fā)展目標(biāo)。如果醫(yī)院人員較多，可以以部門為單位進(jìn)行講座。
(2)討論：一般以部門討論為宜，讓員工對如何完成醫(yī)院的目標(biāo)暢所欲言。
(3)內(nèi)部刊物：許多醫(yī)院有內(nèi)部刊物，通過內(nèi)部刊物宣傳醫(yī)院的目標(biāo)是一個(gè)非常不錯的辦法。
二、 應(yīng)使醫(yī)院中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系
在使員工明確了醫(yī)院目標(biāo)之后，來確定員工崗位的工作目標(biāo)是比較容易的。由崗位目標(biāo)可以確定出該員工崗位職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。在進(jìn)行崗位描述(包括崗位職責(zé)、職權(quán)范圍及工作關(guān)系等)時(shí)，人力資源部門也可以采用下面一些方法：
(1)、上行分析法
上行分析法(bottom-up approach)是指采用自下而上的分析方法，通過對現(xiàn)存組織和工作的分析來完成崗位描述的編寫。上行分析法在具體實(shí)施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。
“工作日記法”也叫“工作日志法”,由各崗位員工填寫工作日記表，要求對每件事情進(jìn)行詳細(xì)記錄，不論這些事情是本職工作內(nèi)還是本職工作外的。一般以記錄一周為宜，由人力資源部門對工作日記進(jìn)行工作內(nèi)容分類、整理、抽象，然后將抽象出的工作范圍確 定為崗位職責(zé)。
重要事件分析法“是指通過對員工工作中重要事件的完成過程進(jìn)行詳細(xì)記錄并分析的一種方法。因?yàn)槊课粏T工都有自己的重要的本職工作，重要工作的完成情況可能會直接影響著部門或醫(yī)院整體的效率，所以將重要工作單列出來進(jìn)行分析是完全有必要的。 由于重要事件往往要涉及到其他部門或外界，所以對重要事件的分析更能清楚的明確該員工的職權(quán)范圍和工作關(guān)系。
”工作描述法“與”工作日記法“較類似，它是由員工進(jìn)行口頭工作描述，人力資源部進(jìn)行記錄并提問的一種方法。這種方法適合于不便于隨時(shí)進(jìn)行工作記錄的員工，如經(jīng)常在外奔波的市場人員等。
上述三種方法可以分別使用，也可以綜合使用。佳的辦法是quot;”工作日記法“分析崗位職責(zé)，用重要事件法分析職權(quán)范圍和工作關(guān)系，通過”工作描述法“直接與員工溝通，以減小其他方法帶來的誤差。
(2)、下行分析法
下行分析法(top-down approach)是指采用自上而下的分析方法，通過分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營目的入手，確定要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)必須完成哪些工作，需要設(shè)定哪些崗位。下行分析法適合醫(yī)院業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或醫(yī)院組織改組時(shí)設(shè)定崗位描述時(shí)的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時(shí)能夠排除干擾，使每位員工從事適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在使用下行分析法時(shí)應(yīng)注意，人力資源部門要與上層領(lǐng)導(dǎo)充分討論，并參考其他醫(yī)院的成功經(jīng)驗(yàn)，以避免出現(xiàn)大的偏差。
三、 定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長和發(fā)展
績效考評是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考評的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。
績效考評的內(nèi)容一般分三種類型：
(1)、品質(zhì)基礎(chǔ)型：忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒有之間關(guān)系。
(2)、行為基礎(chǔ)型：對工作行為不但分等級，而且每個(gè)等級都設(shè)計(jì)了一標(biāo)準(zhǔn)的尺度以供定量性的測定。尺度的描述不應(yīng)是A、B、C、D、E等，這樣主觀性較強(qiáng)，應(yīng)該將一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來，這樣增加考評的可操作性。
(3)、效果基礎(chǔ)型：著眼于“干出了什么”,而不是“干什么”,重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產(chǎn)操作的員工較適合。
建議將上述三種基礎(chǔ)型綜合起來進(jìn)行考評效果佳。
在設(shè)計(jì)具體考評項(xiàng)目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評重點(diǎn)，使考評人和被考評人一看即懂，不會產(chǎn)身歧異。其次，項(xiàng)目不可過多，一般每大類為5至8項(xiàng)即可。后，考評的尺度盡可能細(xì)化，如果至作成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會好得多。 在考評的后，要由考評人和被考評人進(jìn)行單獨(dú)的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。
四、 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)
在考評溝通中，員工已明白了自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并明白了自己的改進(jìn)目標(biāo)。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。 對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以組織技術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座;對綜合素質(zhì)培訓(xùn)，可由人力資源部門自行組織或聯(lián)系專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。 需注意的是，通過一、兩次特定的培訓(xùn)來提高員工的自身素質(zhì)，特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門應(yīng)該制定一些相應(yīng)的崗位任職資格要求，對于搭補(bǔ)到資格要求的員工進(jìn)行警告，這樣可以促使員工主動提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓(xùn)形式如討論、輪流講座等固定下來，成為制度，使員工養(yǎng)成不斷提高的習(xí)慣。
五、應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵和獎賞
以提高員工的工作效率任何一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)院，都會對員工有名目繁多的獎勵。特別是當(dāng)多數(shù)員工在某方面出現(xiàn)錯誤時(shí)，表彰出色者無疑會有很大的帶動作用?！爸鬲剟睿p處罰”應(yīng)該是現(xiàn)代員工管理中的一個(gè)趨勢。在獎勵時(shí)，可以采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重的方式;而在處罰時(shí)，應(yīng)注意采用以耐心說服和做思想工作為主，一般不應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)處罰(給醫(yī)院帶來直接經(jīng)濟(jì)損失除外)。
六、使員工從工作中得到滿足感
根據(jù)馬斯洛的人類需求的“五層次”理論，當(dāng)人們在滿足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會到滿足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料等等;心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務(wù)的沖動。心理環(huán)境的建設(shè)是管理者往往忽視的部分，而這部分內(nèi)容對員工是否能夠出色的完成任務(wù)，是否能夠從工作中得到滿足感起著關(guān)鍵的作用。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該對員工表現(xiàn)出信任;并且重視員工的建議和尊重員工的工作過程，不要隨意干涉具體工作;另外還需要對員工不斷地鼓勵和贊揚(yáng)，以提高工作士氣。
