一個管理系統(tǒng)的有效運行，除了需要良好的制度體系以及與之相匹配的組織文化外，還需要什么呢？

關(guān)鍵還是人的因素。人的因素一方面是管理者和員工的能力，一方面是管理者和員工的責(zé)任與意識。能力提升需要一個持久的過程，而責(zé)任的明確則相對會見效快一些。以下的討論重點從責(zé)任出發(fā)，同時兼顧能力和意識。

決策者在績效管理過程中，決策者作為醫(yī)院的掌舵者，以下工作是必須承擔(dān)的，也只有高管理者才能承擔(dān)：

（1）溝通組織的愿景和方向

高管理者有責(zé)任清楚地告訴組織的成員：我們要去哪里？要去干什么？為什么？怎么去？這是大家把力往一個方向使的前提條件。作為一個船長（高管理者），如果你不能告訴大家要去哪里，那么根本不可能到達(dá)目的地，也沒有人愿意追隨你。

（2）建立組織內(nèi)部的信任

一方面是成員相信領(lǐng)導(dǎo)者，相信公司，相信醫(yī)院的事業(yè)與理想是偉大的，相信領(lǐng)導(dǎo)者的人品與才能是優(yōu)良的；另一方面是團(tuán)隊之間的相互信任，高管理者應(yīng)該鼓勵建立內(nèi)部的相互信任，減少內(nèi)耗，而不是惡意利用下屬之間的競爭來獲得個人的控制與權(quán)威。

大多數(shù)的醫(yī)院管理

者，無論是某一專業(yè)職能的主管，或是某一事業(yè)部門的主管，或者是某一流程段的主管，他們都是企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的中間環(huán)節(jié)，是公司與員工之間的橋梁。一般管理者在績效管理中的基本責(zé)任如下：

（1）視績效管理為根本的管理責(zé)任醫(yī)院的管理某種意義上就是績效管理。各級主管都是績效責(zé)任的承擔(dān)者。從某種意義上說，不重視績效管理就是沒有明白管理的含義。

很多醫(yī)院管理者認(rèn)為醫(yī)院績效管理是人力資源部的事情。他們組織工作的方式不是通過計劃目標(biāo)來進(jìn)行，而是想到什么管什么，不斷給下屬安排零散的任務(wù)，不斷出現(xiàn)問題，再不斷救火。

沒有計劃就沒有管理，管理從過程上講就是通過對目標(biāo)與計劃的實施和控制來實現(xiàn)的，而醫(yī)院績效管理

就是系統(tǒng)地進(jìn)行目標(biāo)和計劃管理、過程輔導(dǎo)、結(jié)果控制與反饋，并將考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用的過程。然而，能夠視績效管理為管理者的根本責(zé)任的醫(yī)院和管理者在目前看來還是難能可貴的，每位主管都是績效管理者的觀念的建立還需要一個過程。

（2）與組織意圖保持一致一般管理者在工作匯報關(guān)系中所處的環(huán)節(jié)決定了：要取得良好的業(yè)績，需要與上級、與組織的發(fā)展方向保持一致。醫(yī)院作為一個整體，有公司層面的目標(biāo)與戰(zhàn)略，每個部門工作業(yè)績的體現(xiàn)，終要體現(xiàn)到對公司總體戰(zhàn)略和業(yè)績的貢獻(xiàn)上，而不僅僅是部門或個人認(rèn)為的業(yè)績。職能部門的領(lǐng)導(dǎo)可能會非常強調(diào)職能角度的標(biāo)準(zhǔn)和利益，也許從職能的角度來看取得了不錯的成績，但總體上卻可能是與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略背離的。市場環(huán)境的快速變化，要求各級主管應(yīng)與上司保持良好的溝通，及時傳遞、掌握相關(guān)信息，把外部的壓力與變化轉(zhuǎn)化為內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的行動。