引言

隨著醫(yī)療市場的逐步開放和政策鼓勵，民營醫(yī)院如雨后春筍般得到了迅速發(fā)展?，F(xiàn)代醫(yī)療市場已呈現(xiàn)全面競爭的態(tài)勢，民營醫(yī)院由于管理體制新穎，運行機制靈活，對公立醫(yī)院形成了較強的沖擊。

小編認(rèn)為21世紀(jì)市場競爭是歸根結(jié)底是人才的競爭，但是民營醫(yī)院因為其性質(zhì)的原因存在天然的人才缺陷，那么就需要良好的人才養(yǎng)成策略，才能保證醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

民營醫(yī)院的人才現(xiàn)狀

民營醫(yī)院具有醫(yī)院與企業(yè)雙重角色，不管是在科研、技術(shù)應(yīng)用、專業(yè)醫(yī)療服務(wù)等模塊，還是在企業(yè)化經(jīng)營的戰(zhàn)略、品牌、營銷、傳播、運營管理等板塊中，人力資源的經(jīng)營與運作都滲透其中，而現(xiàn)今：人才瓶頸、人才短缺是民營醫(yī)院發(fā)展一大短板，雖然強化人力資源系統(tǒng)不能化解行業(yè)所有人才瓶頸問題，但經(jīng)營好一家民營醫(yī)院，升級人力資源系統(tǒng)不可小覷。

作為醫(yī)療市場的新進(jìn)入者，絕大多數(shù)民營醫(yī)院面對的競爭者是政府扶持、具有壟斷性質(zhì)的公立醫(yī)院。從比較優(yōu)勢看，人力資源既是公立醫(yī)院的優(yōu)勢，也是制約民營醫(yī)院發(fā)展主要的瓶頸。與公立醫(yī)院相比，大多民營醫(yī)院建院時間短，社會地位較低，人才培養(yǎng)和管理能力欠缺，學(xué)術(shù)氣氛淡薄，醫(yī)院實用主義濃厚，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，有些員工工作積極性不高，整體素質(zhì)欠缺，人員流動過快，使得留不住人才的現(xiàn)象時有發(fā)生，從而制約了民營醫(yī)院的發(fā)展。

一、民營醫(yī)院的人才引進(jìn)與策略

醫(yī)院的人才已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略資源和市場爭奪的寶貴資源。在民營醫(yī)院發(fā)展壯大的同時，對人才的需求也不斷加大。然而，如何吸納人才、留住人才一直是困擾許多民營醫(yī)院持續(xù)、健康、快速發(fā)展的一大難題。在實施人才戰(zhàn)略過程中，應(yīng)緊抓重點人才不放。高薪聘請具備良好品德、扎實的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、精深臨床專業(yè)理論、豐富的實踐經(jīng)驗的學(xué)科帶頭人和專業(yè)技術(shù)骨干，作為重點科室學(xué)科帶頭人。公開招聘、選拔一些適合醫(yī)院發(fā)展的可塑型人才。有計劃地吸收應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生和研究生。新生力量的注入，將為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展增強后勁。

1.創(chuàng)建服務(wù)品牌，塑造名醫(yī)形象

醫(yī)院良好品牌的樹立得益于全體醫(yī)務(wù)人員的共同努力。一些民營醫(yī)院規(guī)模小，目光短淺，惟利是圖，缺乏誠信，無法取得患者的信任，更不可能吸引優(yōu)秀的人才。民營醫(yī)院應(yīng)不斷創(chuàng)新服務(wù)，提高技術(shù)水平，拓展醫(yī)院規(guī)模，致力于公益事業(yè)，關(guān)愛大眾，回饋社會，著力打造社會聲譽、塑造名醫(yī)形象。

2.制定優(yōu)惠政策，解決后顧之憂

民營醫(yī)院大多數(shù)屬于非醫(yī)學(xué)專業(yè)的個人或企業(yè)投資。要想吸引和留住人才，就必須進(jìn)行股權(quán)的分散化。股權(quán)的分散化可以提供民營醫(yī)院發(fā)展所需要的大量資金，也能夠提升民營醫(yī)院的管理效能。為員工提供社保、醫(yī)保等社會保障項目。在職稱評定、晉升時，享受與公立醫(yī)院同樣的待遇。建立婚假、產(chǎn)假及病假制度。解決引進(jìn)人才的戶口和孩子入學(xué)問題。對引進(jìn)的高級專業(yè)技術(shù)人才，醫(yī)院要盡力提供寬松的生活環(huán)境。

3.營造和諧環(huán)境，搭建事業(yè)平臺

只求高薪，不求作為的不是人才。真正的人才都有強烈的事業(yè)心，他們把創(chuàng)造業(yè)績視為生命，經(jīng)濟利益不是惟一所求。醫(yī)院應(yīng)為各類人才提供不斷成長的空間，努力營造“識才、愛才、聚才”的用人環(huán)境，讓專家感覺到醫(yī)院對其價值的認(rèn)可，在民營醫(yī)院同樣有良好的事業(yè)平臺，從而大程度地發(fā)揮個人的潛能和才干。

4.人才引進(jìn)科學(xué)化，評估機制規(guī)范化

在現(xiàn)有人力資源充分合理使用的基礎(chǔ)上，充分考慮到學(xué)科發(fā)展、人才梯隊，合理實施人才引進(jìn)。樹立開放的人力資源理念，采取形式多樣的人才引進(jìn)方式，如聘任國內(nèi)外知名專家短期來院解決關(guān)鍵醫(yī)療問題、開展院際合作項目、實施院際交流等，確保人才引進(jìn)渠道的暢通。需避免在人才引進(jìn)上“饑不擇食”。有些引進(jìn)“人才”只擁有一些頭銜，卻沒有所需要的工作能力，所以，應(yīng)規(guī)范人才評價程序，引入同行專家評議機制，擇優(yōu)錄用。科學(xué)界定人才標(biāo)準(zhǔn)，不唯資歷和身份，注重醫(yī)、教、研綜合能力，對引進(jìn)的人才制定有效的考核機制。

二、民營醫(yī)院的人才培養(yǎng)

在積極引進(jìn)人才的同時，根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向積極做好后備人才的培養(yǎng)，使醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和施展才華的基地。“十年樹木、百年樹人”，人才建設(shè)并非一朝一夕。建立長效而開放的人才培養(yǎng)機制，制定長期培訓(xùn)計劃，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，把各類人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院重要的議事日程。

此外，要加大實施高層次創(chuàng)造型人才培養(yǎng)力度，造就拔尖人才。加大中青年學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干的培養(yǎng)力度，鼓勵建功立業(yè)。建立完善的培養(yǎng)體系，全面提高醫(yī)療水平和創(chuàng)新能力。為了適應(yīng)醫(yī)療市場需求并與國際接軌，成立人才培養(yǎng)基金，資助中青年出國學(xué)習(xí)，把國際新醫(yī)學(xué)研究成果運用在學(xué)科工作中。邀請國內(nèi)外著名學(xué)者訪問、講座，召開國際學(xué)術(shù)會議或與外國醫(yī)院形成紐帶關(guān)系，執(zhí)行人才交流與互訪，由此快速持久地帶動學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)。對于獲得資助的項目，民營醫(yī)院要象許多公立醫(yī)療機構(gòu)一樣給予專項資助經(jīng)費匹配，這對人才培養(yǎng)能夠起到強大的推動作用。

年輕醫(yī)生是醫(yī)院的新生力量，為了讓他們迅速成長，可借助具有豐富臨床實踐經(jīng)驗的退休老專家的技術(shù)力量加快培養(yǎng)人才。定期利用多媒體進(jìn)行授課，濃厚學(xué)術(shù)氛圍。嚴(yán)格住院醫(yī)師規(guī)范化訓(xùn)練，以“三基”培訓(xùn)為主，將理論知識轉(zhuǎn)化為臨床實際工作能力。支持在職人員自學(xué)考試和報考研究生。制訂各種監(jiān)督措施，按計劃進(jìn)行考核，包括專業(yè)基礎(chǔ)理論筆試及臨床實際操作等內(nèi)容。

三、民營醫(yī)院的人才管理

民營醫(yī)院的人才高流動性和公立醫(yī)院的低流動性形成了一道亮麗的對比風(fēng)景線。眾所周知，人才的頻繁流動非常不利于民營醫(yī)院的發(fā)展，其根本原因在于民營醫(yī)院缺乏長效管理機制。人才引進(jìn)僅僅是人力資源戰(zhàn)略的開始，還要讓人才進(jìn)得來、留得住、用得好才行。應(yīng)建立靈活高效的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，在醫(yī)院內(nèi)部形成有利于人才成長的運行機制和環(huán)境?！坝萌瞬灰伞?、“疑人不用”，努力培養(yǎng)員工主人翁意識和團隊精神。

1.以人為本，不拘一格選用人才

“何世無奇才，遺之在草澤”。在用人問題上，許多醫(yī)院的條條框框太多，看文憑、論資歷、不重視能力和貢獻(xiàn)，挫傷了員工的積極性。一些決策者常高喊“尊重人才”的口號，其實不過是“好龍”的“葉公”。管理者對人才要有發(fā)展的眼光，用積極的態(tài)度，做到人盡其才，揚其所長，避其所短。選人標(biāo)準(zhǔn)要不拘一格，用人方式不應(yīng)墨守成規(guī)。

2.優(yōu)化鼓勵機制，培養(yǎng)創(chuàng)新精神

民營醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身情況和市場環(huán)境，確立合理的分配制度，做到公平、公開、公正。任人唯賢，擺脫家族化體系。營造鼓勵、支持、幫助人才的用人環(huán)境，對于優(yōu)秀人員破格聘任。強化醫(yī)務(wù)人員的競爭意識和履職意識，促使廣大醫(yī)務(wù)人員努力進(jìn)取，將個人目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合。薪金分配與責(zé)任輕重、技術(shù)高低、貢獻(xiàn)大小相掛鉤。

創(chuàng)新能力是優(yōu)秀人才必備的素質(zhì)，只有不斷創(chuàng)新、敢為人先，才能開拓思路，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，不斷提高服務(wù)水平。激勵科技興院，對積極創(chuàng)新，開展新業(yè)務(wù)和新技術(shù)，獲得科技成果及發(fā)表優(yōu)秀論文的科室或個人給予物質(zhì)和精神獎勵。

3.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加強人才儲備

在科學(xué)設(shè)崗的前提下，實現(xiàn)人員數(shù)量小化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化和效能大化，處理好專業(yè)技術(shù)隊伍現(xiàn)狀與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃預(yù)期目標(biāo)，確定相應(yīng)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員知識、能力和水平等，利用信息技術(shù)建立人才庫，保證關(guān)鍵性崗位適度的力量儲備。醫(yī)院可作為臨床實踐和進(jìn)修基地，進(jìn)而成為人才聚集、鍛煉、儲備平臺。

4.優(yōu)化資源配置，規(guī)范考核機制

以學(xué)科發(fā)展、隊伍建設(shè)和醫(yī)療任務(wù)為依據(jù)，本著優(yōu)化高效原則設(shè)置各級職務(wù)崗位。保證重點學(xué)科、交叉學(xué)科及新興學(xué)科所需的各級職務(wù)崗位。人員聘用以合同形式加以確立，實行合約管理。對不同職務(wù)崗位的醫(yī)務(wù)人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同專業(yè)、職務(wù)層次，按照客觀、公正、科學(xué)的原則，從職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和診療質(zhì)量等方面對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全面評估和嚴(yán)格考核。考核結(jié)果作為續(xù)聘、緩聘、解聘、增資、晉級的重要依據(jù)。

5.重視文化建設(shè)，增強員工凝聚力

優(yōu)秀的民營醫(yī)院需加強內(nèi)涵建設(shè)，營造良好氛圍，開闊員工視野，使員工真正感受到大家庭的溫暖，建立起新型忠誠關(guān)系的企業(yè)文化。采取座談會形式，與員工溝通交流，通過點滴關(guān)愛，造就一種良好的人際關(guān)系，實現(xiàn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。突出柔性管理，增進(jìn)醫(yī)院的民主氣氛和職工的參與意識。積極開展與醫(yī)院奮斗目標(biāo)相一致的爭創(chuàng)活動，增強廣大職工的成就感，激發(fā)奮斗精神，提高凝聚力與向心力。

6. 推行“星火”計劃，強化“造星”意識

無論是公立還是民營醫(yī)院，“重量級”的關(guān)鍵人才是支撐醫(yī)院發(fā)展的大動力，也是每位醫(yī)院管理人員都必須重視的實質(zhì)性問題。但是，“院士級”人物絕非一日可以造就，也不是靠臨時的攻關(guān)或者依靠金錢甚至賄賂就可以達(dá)到目的。有長久經(jīng)營意識的民營醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)們，一定要有“造星”的意識，為具有潛質(zhì)與培養(yǎng)前景的年輕專家營造優(yōu)良環(huán)境，提供一切促進(jìn)人才成長的條件，讓星星之火盡早燎原。

結(jié)束語

其實，公立醫(yī)院管理人員頻繁變動，行政職務(wù)的不確定性使得這些管理人員更傾向于急功近利，這不利于執(zhí)行持續(xù)性的人才管理政策，不能形成長久的人才培養(yǎng)機制。而民營醫(yī)院在這個方面具有自身的特長，主要管理人員崗位相對較穩(wěn)定，他們可以制定長期的人才管理目標(biāo)。所以，民營醫(yī)院要盡力打造幾個“特種”人才，要采取特殊的機制，給予特殊的政策，努力讓他們早日成為名人、名醫(yī)，讓他們在醫(yī)療、教學(xué)、科研與管理等多個方面形成自身的特色與優(yōu)勢，由此帶動整個醫(yī)院長久可持續(xù)的發(fā)展。

道恒醫(yī)療能本激勵體系的理念是以人的能力為本，其總的目標(biāo)和要求是：通過采取各種行之有效的方法，大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的大化，并把能力這種重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進(jìn)步的巨大力量。

道恒醫(yī)療能本激勵體系對文化價值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價值觀應(yīng)建立在能力價值觀的基礎(chǔ)上，在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應(yīng)該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對組織和成員的行為表現(xiàn)進(jìn)行評定和獎懲時，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會作出貢獻(xiàn)的狀況。