醫(yī)院里重要的是什么？是醫(yī)院的建筑？還是設(shè)備？都不是，醫(yī)院重要的是“醫(yī)生”。而民營(yíng)醫(yī)院要么招不到人才，要么人才容易流失嚴(yán)重，那么，民營(yíng)醫(yī)院如何進(jìn)行人才管理呢？

許多醫(yī)院管理者本身并不是很了解醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)改政策的下達(dá)，或者是醫(yī)院資源的合理分配都是一知半解，不能很好的抓住機(jī)會(huì)，當(dāng)管理者想要招人才的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人才并不那么好找。

管理者對(duì)人才管理存在以下幾個(gè)誤區(qū)：

1.對(duì)人才期望值過(guò)高

很多管理者總是下達(dá)一個(gè)特別籠統(tǒng)的任務(wù)，然后就撒手不管了，只看結(jié)果。因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為自己招攬到的是人才，就必須交給自己一個(gè)滿(mǎn)意的結(jié)果，實(shí)際上這是一個(gè)奢望，因?yàn)槟苓_(dá)到這種要求的畢竟只是少數(shù)人，更多的人還是達(dá)不到管理者想達(dá)到的要求。

管理者要學(xué)會(huì)分解自己的期望，給予自己的期望一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)。比如要提升醫(yī)院形象，這時(shí)候就需要將提升醫(yī)院形象劃分為幾個(gè)小任務(wù)：一是環(huán)境地面無(wú)垃圾；二是科室干凈整潔；三是醫(yī)務(wù)人員儀容儀表整齊，通過(guò)將小目標(biāo)像磚塊一樣層層筑起，達(dá)到完成大目標(biāo)的要求。

管理者對(duì)人才的期望值過(guò)高，卻總是達(dá)不到自己的期望值，是對(duì)現(xiàn)有能力的不滿(mǎn)，這一定程度說(shuō)明了管理的策略是有缺陷的。

2.人才同質(zhì)化

正如前面所提，醫(yī)療行業(yè)里，許多管理者并不了解這樣的行業(yè)，卻又期望醫(yī)院能夠有良好的發(fā)展前景，所以在前期就招一些“人才”，把該自己做的事情，全部做了。

其實(shí)這是錯(cuò)誤的行為。千萬(wàn)不要把管理策略的缺失，變成對(duì)人才的依賴(lài)。當(dāng)你跳過(guò)了與醫(yī)院一起成長(zhǎng)的階段，再想要接受的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)已經(jīng)是自己無(wú)法管理的了。

3.缺少與“人才”的溝通

每一個(gè)管理者的管理方式并不一樣，時(shí)常出現(xiàn)人事招了人進(jìn)來(lái)，管理者是晚知道的，并且絲毫不了解每一個(gè)人的能力，在制定任何計(jì)劃之前，管理者都是按照自己的個(gè)人意愿去做判斷，做決策，后就會(huì)出現(xiàn)工作完成情況達(dá)不到管理者的期望值。

實(shí)際上，每一個(gè)人都是人才，他們所擅長(zhǎng)的地方都是不一樣的，管理者如果缺乏與員工的溝通，就會(huì)不能有針對(duì)性的安排工作目標(biāo)，就好比讓一個(gè)英文厲害的去做數(shù)學(xué)題目一樣。

一項(xiàng)工作里總有會(huì)做的更加出色的人，選擇能力稍差一點(diǎn)的為能力出色的做副手，一定比讓能力強(qiáng)的做幫手完成工作的情況好多了。多與員工溝通，發(fā)掘每一個(gè)人的優(yōu)處，管理者才會(huì)發(fā)覺(jué)自己從來(lái)不缺少人才。

如何發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，做到人盡其用？

完整的人力資源戰(zhàn)略管理應(yīng)該包括不同的層面，有效的控制力，強(qiáng)大的推動(dòng)力，恰當(dāng)?shù)睦Γ匾膲毫?。沒(méi)有有效的控制，組織會(huì)變成一盤(pán)散沙各自為戰(zhàn)；沒(méi)有強(qiáng)大的推動(dòng)力，就沒(méi)有后勁；沒(méi)有恰當(dāng)?shù)睦?，進(jìn)步的腳步就會(huì)放慢，被后來(lái)者趕超；沒(méi)有必要的壓力，人因?yàn)槎栊远Ｖ鼓_步。在一個(gè)四力均衡的環(huán)境下，優(yōu)勝劣汰，人能夠積極的發(fā)揮自己的聰明才智。這四力是有效激勵(lì)機(jī)制的核心。建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制，搭建不同的平臺(tái)為不同的人才提供不同的發(fā)展空間，發(fā)揮特長(zhǎng)，做到人盡其才。一系列工作逐步打造一支綜合素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理、適應(yīng)醫(yī)院建設(shè)發(fā)展需求的人才隊(duì)伍。

內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)打造滿(mǎn)意員工

訓(xùn)練有素的并且具有服務(wù)導(dǎo)向的員工超過(guò)設(shè)施設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)而成為醫(yī)院的關(guān)鍵資源。沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客，你怎樣對(duì)待你的員工，你的員工就怎樣對(duì)待你的顧客，對(duì)患者而言，每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員就代表了整個(gè)醫(yī)院。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的起點(diǎn)是員工，是組織的市場(chǎng)(內(nèi)部市場(chǎng))。

要充分認(rèn)識(shí)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的重要性，醫(yī)院組織要像對(duì)外部顧客一樣為員工提供內(nèi)部服務(wù)，讓員工認(rèn)同醫(yī)院的各項(xiàng)措施和政策。醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)要愉悅地承擔(dān)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的工作，并做好橋梁工作。與患者接觸的醫(yī)務(wù)人員是內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理所當(dāng)然的目標(biāo)群體，需要的得到有效的支持和較高的滿(mǎn)意度。與患者沒(méi)有直接接觸的輔助人員也能夠讓患者感受服務(wù)質(zhì)量的高低，簡(jiǎn)單衛(wèi)生做不好，環(huán)境臟亂差，給患者的體驗(yàn)也是非常糟糕的。

實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)有效溝通是必須的，科室之間、上下級(jí)之間的協(xié)調(diào)溝通；讓員工參與規(guī)章制度、醫(yī)院計(jì)劃、醫(yī)院戰(zhàn)略的制定；創(chuàng)造員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，讓員工感受到自己的價(jià)值。創(chuàng)造和維護(hù)良好的內(nèi)部關(guān)系、營(yíng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境、各部門(mén)協(xié)調(diào)統(tǒng)一、提高服務(wù)意識(shí)、員工彼此信任、讓員工有歸屬感、榮譽(yù)感和主人翁精神。

結(jié)束語(yǔ)：

醫(yī)院管理者，要有威嚴(yán)，并能用樹(shù)立權(quán)威，也要靠自己的能力展現(xiàn)能力，后對(duì)人才要體貼關(guān)心，建立良好的關(guān)系。這樣，才能讓人才心服口服，在你的指揮下，做好工作。