2016年4月19日，習近平總書記主持召開網(wǎng)絡安全和信息化工作座談會時強調(diào)：“人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計?！薄＝陙?，基層醫(yī)療機構服務能力與服務水平有了顯著提升，然而人才瓶頸問題卻成為了制約基層醫(yī)院發(fā)展短板。如何做好人才儲備、培養(yǎng)、使用戰(zhàn)略是基層醫(yī)院管理者必須思索的問題。

一、基層醫(yī)院面臨的“人才瓶頸”。

(一)“引不進，留不住”的問題。基層醫(yī)療機構都存在這樣一個問題，人才難引進，人才留不住。許多基層醫(yī)療機構放寬錄用政策，主動前往大學招聘畢業(yè)醫(yī)學生，然而最終應聘的人員寥寥無幾，前往上班的人員更是少之又少。許多基層醫(yī)療機構花大力氣培養(yǎng)業(yè)務精英，培養(yǎng)獨當一面的技術人才，然而當這一部分技術人才學有所成后，就迅速跳槽到更好的醫(yī)療機構，讓單位出現(xiàn)人才流失的同時出現(xiàn)專業(yè)技術空缺，依舊將人才匱乏的惡性循環(huán)延續(xù)。

（二）“人才結構、年齡梯度不合理”的問題。 基層醫(yī)療機構面臨這樣一種境況，衛(wèi)生工作人員主要以老齡化工作人員為主，而年輕的技術人員很少，又或者在基層工作的年輕人大多只是以基層醫(yī)療機構為發(fā)展跳板，待證書獲得及技術學成后就選擇了展翅高飛，從而導致了許多基層醫(yī)療機構出現(xiàn)了老齡化工作人員面臨退休，而年輕有技術的工作人員又少之又少，在人員緊缺又需要技術人才的時候出現(xiàn)一人身兼多職的窘境，工作量的大幅度增加而待遇在先前基礎上未得到提升，就進一步動搖了年輕工作人員及技術人員的跳槽思想，將基層醫(yī)療機構人才資源欠缺境況延續(xù)。

二、基層醫(yī)院究竟該如何實施人才戰(zhàn)略？

一是領導思維有高度?；疖嚳觳豢欤寇囶^帶?；鶎俞t(yī)院要走怎樣的發(fā)展路線，要引進什么樣的人才，要如何留住人才，單位管理者起著至關重要的作用。管理者必須具有較高的戰(zhàn)略定位、超前的戰(zhàn)略眼光和堅實的戰(zhàn)略定力，要清楚的理解鍛造和培養(yǎng)“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝”的人才隊伍是關系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)及醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，堅定不移的推進“人才強院”戰(zhàn)略，建立和完善“近、中、遠”三期人才儲備計劃，真正引導醫(yī)院在政策及實踐中發(fā)掘人才、吸引人才、留住人才，向著醫(yī)院既定的發(fā)展目標穩(wěn)步前進。例如湖北省宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院牢固樹立“人才興院”的戰(zhàn)略目標，成立“一把手”任組長的人才管理工作領導小組，定期組織召開專題會議研究人才引進工作，組織成立專班定期赴一線科室進行人才需求調(diào)研，緊密圍繞醫(yī)院十三五發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實發(fā)展需要，通過各種渠道落實人才隊伍引進工作。

二是人才引進有力度。對外基層醫(yī)院要著力拓寬人才引進渠道，創(chuàng)新人才引進機制，通過招考、人才引進、定向委培、自身培養(yǎng)等方式，不斷厚重醫(yī)院人才發(fā)展實力。積極對外宣傳醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、建設情況和典型經(jīng)驗，重點對醫(yī)院人才需求、福利保障等內(nèi)容進行宣傳，著力引起外部醫(yī)學人才的“共鳴”，吸引他們的到來。2018來秭歸縣人民醫(yī)院先后通過赴上級醫(yī)院、醫(yī)科大學引進、應用獵頭公司幫助推介等模式，引進一本專業(yè)技術人才10余人，研究生學歷5人。對內(nèi)建立公開、公平、公正，能上能下、能進能出的競爭激勵機制，對引進人才職稱、職務聘任給予政策傾斜，對“三新”項目的開展和技術型引進拔尖人才實施考核獎勵。建立完善科學有效的績效考核薪酬體系和分配制度，以崗位風險系數(shù)、工作強度、技術含量為基準，實現(xiàn)薪酬分配的最公平化，充分尊重引進人才。加強專業(yè)技術“傳幫帶”工作考核獎懲力度，注重促進青年人才隊伍的成長。例如在湖北省秭歸縣人民每年年底組織對“三新”項目的開展和技術型引進拔尖人才表揚，并給于一定的獎勵，提升他們的工作積極性。同時制定了“囤苗計劃”，選送了11名中青年骨干赴北京302醫(yī)院、武漢同濟醫(yī)院、省人民醫(yī)院、武漢精神衛(wèi)生中心、宜昌市中心醫(yī)院等三甲醫(yī)院學習，選派了4名醫(yī)務人員赴宜昌市中心人民醫(yī)院參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。對科室技術骨干“傳幫帶”青年人才情況定期進行考核，并作為中層干部季度考核的重要依據(jù)，近年來秭歸縣人民醫(yī)院青年人才隊伍逐步成為科室中堅力量。

三是關心人才有溫度?；鶎俞t(yī)院要大力營造重視人才、關心人才、培育人才的良好文化氛圍，增強員工歸屬感。著力構建急需專業(yè)人才引進和培養(yǎng)“綠色通道”，減少繁瑣環(huán)節(jié)帶來的引進阻力。在人事關系、戶口遷移、子女配偶安置、住房工資保障等方面提供保障，切實解決引進人才的后顧之憂，讓他們安心工作。發(fā)揮醫(yī)院工青婦作用，準確了解引進人員健康、家庭狀況等，及時解決他們工作、生活中遇到的突出問題，給職工營造單位即“家庭”的溫暖，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?。例如湖北宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院建立《秭歸縣人民醫(yī)院職工福利費管理與使用規(guī)定》，成立了醫(yī)院關愛職工小組，由人事為引進人才建立詳細檔案信息，對引進人才健康、家庭狀況等明晰，單位充分發(fā)揮醫(yī)院工青婦作用，及時解決他們工作、生活中遇到的突出問題，給職工營造單位即“家庭”的溫暖，讓他們切實解決他們的實際困難。建立了職工周轉房，解決引進單身人才住宿問題80余人次。陸續(xù)幫助10余名引進人才解決子女就學問題，為引進人才家庭困難人員每年給于慰問，幫助解決職工生活中現(xiàn)實困難。醫(yī)院還組建成立心理咨詢室，幫助青年職工舒緩心理壓力。

四是人才使用有精度?；鶎俞t(yī)院在人才使用的過程中，充分發(fā)揮人才專長、才盡其用，建立和完善人才使用機制，選人用人過程中，不單純以學歷論“英雄”，還應從聘用人員的基本素養(yǎng)、潛力優(yōu)勢、價值取向等多方面綜合進行考慮，注重人才與崗位的合理匹配，如對技術型人才重點讓其在診療服務崗位發(fā)揮優(yōu)勢，管理型人才則充分釋放其管理潛力。通過合理的崗位分配，讓引進人才充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，激發(fā)其工作熱情，更加積極的投身到工作中來。同時根據(jù)醫(yī)院發(fā)展及人才自身成長，及時對其崗位進行調(diào)整，最大限度釋放人才潛能。例如湖北宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院結合單位實際制定出臺《秭歸縣人民醫(yī)院干部績效考核辦法》《秭歸縣人民醫(yī)院中層干部管理暫行辦法》，定期組織開展中層干部述職和競聘工作，從中發(fā)掘優(yōu)秀人才。不斷完善“高層次人才引進、培養(yǎng)實施辦法”，對人才引進、培養(yǎng)、考核、保障等進行明確，打破舊有的“學歷”掣肘，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)的人成為學科帶頭人、醫(yī)院中堅力量，極大地帶動了青年職工參與醫(yī)院建設的積極性。

五是人才的管理有力度。進一步加強引進人才醫(yī)德醫(yī)風教育，培養(yǎng)新引進醫(yī)務人員正確的價值取向。切實加強其崗位紀律、服務質(zhì)量的督查，建立完善新引進人才醫(yī)德醫(yī)風檔案，定期通過行政大查房、季度質(zhì)量檢查、出院病人電話回訪和滿意問卷調(diào)查等多種方式，對其醫(yī)療質(zhì)量、服務態(tài)度、履職盡責、廉潔行醫(yī)等方面的情況進行綜合考評，抓早抓小，動輒則咎，切實保護好引進人才，讓他們在“正能量”的體系中，實現(xiàn)自身的價值，贏得社會的尊重。湖北省宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院制定紀檢監(jiān)察工作要點，每季度組織黨辦、人事科、財務科、醫(yī)務科、護理部、醫(yī)保辦、藥劑科、院感科和病案科等科室負責人成立工作專班，定期對引進人才醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律、履職盡責等情況進行督查，下發(fā)季度通報，通過警示提醒，將可能存在的隱患消弭在萌芽狀態(tài)。定期對對重點、敏感崗位人員進行輪崗，2018年醫(yī)院紀委廉政談話70余人次，醫(yī)務人員共拒收紅包32人次，拒收金額21100元，收到錦旗18面，感謝信10封，營造了風清氣正的醫(yī)院環(huán)境。

作者 | 龔曉紅