傳統(tǒng)的公立醫(yī)院績效工資核算與職稱、職務的掛鉤，使得工資體系上的差異性較大。隨著醫(yī)改事業(yè)的不斷發(fā)展，以藥養(yǎng)醫(yī)的模式已經轉變，只有實施績效工資改革，才能夠確保醫(yī)院管理工作的科學性，全面提升公立醫(yī)院的醫(yī)療水平。

一、公立醫(yī)院績效工資核算改革原則

在新醫(yī)改的不斷影響下，公立醫(yī)院必須要依據國家標準，實施內部改革，落實公立醫(yī)院的績效工資改革。公立醫(yī)院只有結合自身的實際情況，依據市場宏觀經濟，制定完善的工資績效考核制度，才能夠有效改善醫(yī)院的財務結構，確保公立醫(yī)院經濟效益與社會效益之間的均衡。

公立醫(yī)院績效工資改革原則主要包括：

(一)公平性原則

公立醫(yī)院在績效工資改革中，要確?？冃w制的合理性、透明性，同時還應該加強績效體制的核算工作。在實施績效工資核算工作中，應該定期公布考核內容、考核標準，使得公立醫(yī)院內的全體員工均能夠得到監(jiān)督，以此更好的開展各項工作。

(二)效益性原則

在市場經濟中其績效工資核算，通常采取的是按勞分配的原則，工作效率為核算提供參考，因此，在績效工資核算中具備較強的效益型原則。在改革中需要遵循效益性原則，依據工作難度、醫(yī)療技術等，客觀分析醫(yī)院績效工資的構成因素，確?？冃Х峙涞暮侠硇浴⒖茖W性。

(三)分配性原則

由于公立醫(yī)院涉及較多的科室、部門，在績效分配工作中，必須要以科室為單位。依據科室內的職位、職責等，將指標量化，接著進行職工效益分配，以此確?？冃ЧべY核算的科學性。

(四)便捷性原則

在績效工資改革中，必須要依據實際情況，科室、部門、層級等方面制定具有針對性的考核指標。公立醫(yī)院績效工資核算中的關鍵指標，需要確保指標的便捷性，簡化后期核算的工作量，同時降低核算難度，全面提升績效工資的核算效率與核算質量。

二、公立醫(yī)院績效工資核算現狀

(一)考核指標過于松散

績效考核涉及的因素較多，包括考核依據、考核指標、量化標準等，由于指標權重與薪酬成正比，因此必須要確?？冃ЧべY核算的細化性。當前醫(yī)院在績效工作核算中過于松散，難以確保不同科室考核的公平性，進而無法將考核機制的作用發(fā)揮出來。

(二)考核工作缺乏公平性

由于未能將科室進行等級劃分，整個醫(yī)院采取的是自上而下的考核方式，使得考核機制缺乏針對性。在實際的工作中，外科、內科部門涉及的手術較多，面對的病患也比較多，內勤、行政部門的工作性質不同，若采取統(tǒng)一的考核標準，會導致考核工作缺乏公平性，增加了公立醫(yī)院內部的管理難度。

(三)工資核算不夠嚴謹

績效管理實則是對員工的工資結構進行合理調整，確保員工工資體系與其付出成正比。在實際的工作中，考核機制對于部分人而言有一定的作用，但是對于一部分人而言會直接造成利益損害，使得內部員工的工資差異較大。不僅影響著員工的工作激情，還會增加員工的內部矛盾。

三、公立醫(yī)院績效工資核算的改革措施

我國公立醫(yī)院進行績效工資核算改革，主要是為了提升醫(yī)院的醫(yī)療服務質量。將高質醫(yī)療、醫(yī)德醫(yī)風、科研發(fā)展、采取管理作為主要工作，在績效考核的規(guī)范下，對公立醫(yī)院內部的工作人員、財產、物資進行管理，制定統(tǒng)一的評價、激勵、協(xié)調、控制、使用標準。公立醫(yī)院由于其特殊性，在進行績效工資核算改革過程中，必須要確保考核機制與經濟發(fā)展之間的關系，同時確保經濟效益與社會效益的均衡。實現醫(yī)療技術與患者滿意度的共抓，依據三公原則，對公立醫(yī)院的績效工資核算進行改革，確保工資結構的合理性與科學性。

(一)引入平衡記分卡

平衡記分卡屬于一項有效的績效管理方式，由于公立醫(yī)院的特殊性，引入平衡記分卡績效考核模式，可以實現財務、人員、工作流程、晉升等方面入手。公立醫(yī)院在傳統(tǒng)的績效管理中，只會將財務指標作為考核依據，使得績效工資缺乏合理性。而平衡記分卡涉及的范圍較廣，在考核上也存在一定的寬度，不僅涉及財務數據考核，還涉及了其他層面的考核。在績效工資考核中應用平衡記分卡考核模式，可以確保醫(yī)院考核機制的全面性、科學性。平衡記分卡內的四維不是相對獨立的，各自之間存在著較大的制約性，能夠相互影響，四維之間的邏輯性較強。例如：在應用中，平衡記分卡能夠依據人員情況，進行醫(yī)院室內設計。還可以依據醫(yī)院的經營情況，設計財務工作開展方式。依據醫(yī)院的科研事業(yè)，強化醫(yī)院的創(chuàng)新、競爭力。通過改善醫(yī)院的內部服務質量，確保醫(yī)院管理流程的合理性，同時還將考核指標融入到了晉升中。通過分解醫(yī)院的績效指標，能夠在各個科室采取自上而下的方式，全面提升醫(yī)院的管理水平，推動醫(yī)院實現整體戰(zhàn)略目標。其中人員指標包含：醫(yī)療服務水平的滿意度、醫(yī)院的社會效益等。財務指標包括：門診費用、存貨周轉、資產負債，病人費用，管理費用等。內部流程指標包括：病床的使用率、衛(wèi)生率、服務流程等。晉升指標包括：科研數目、晉升培訓、員工教育、宣傳等。

(二)實施360績效評估

想要確?？冃Чぷ鞯娜媛鋵?，必須要建立健全績效考核、績效管理、績效評估機制。公立醫(yī)院在制定績效考核的過程中，必須要依據科室進行考核項目分類，主要劃分為：輔助類、后勤（行政）類、醫(yī)療類、醫(yī)技類等。管理人員必須要明確，在醫(yī)院的體系中醫(yī)療、醫(yī)技屬于主要部門，醫(yī)療、醫(yī)技部門的運作直接關系著醫(yī)院的運作效率、公益性，因此，在考核工作上應該重點從社會效益進行考核，科室內醫(yī)務人員的經濟貢獻屬于考核參考。由于輔助、后勤類本身不屬于直接為醫(yī)院創(chuàng)造經濟價值的部門，其職責是為醫(yī)院提供服務于保障。通過使用360績效考核評估方式，能夠實現多方位、多視角、多渠道的考核。例如：某醫(yī)院，使用360績效考核評估機制，為了確保考核評估范圍的全面性、多視角，采取的是上級、平級、下級考核機制，重點考核道德、能力、績效三方面。通過應用這類考核機制，加強了醫(yī)院的管理水平，通過深入分析，發(fā)現醫(yī)院的管理水平與各個科室的績效水平均得到了顯著的提升，使得醫(yī)院的發(fā)展目標得以實現。

(三)制定科學考核機制

公立醫(yī)院在實施績效工資改革工作中，必須要明確，其改革工作不僅僅是工資核算標準改革，還需要對考核方式進行改革。醫(yī)院領導層必須要明確，只有科學、有效的考核機制，才能夠確?？冃ЧべY核算的有效性。公立醫(yī)院在醫(yī)療考核工作中，必須要重視醫(yī)療技術、醫(yī)療難度等指標的考核。公立醫(yī)院需要結合自身的實際經營情況，未來的發(fā)展戰(zhàn)略，制定合理的醫(yī)療分類制度。例如：針對外科的考核，依據手術等級設計考核權重，工作人員的手術量就是考核指標。針對內科的考核，可以依據病例的類型、出院數量等設計考核權重。通過采取設計權重的考核方式，能夠確?？冃Ш怂愕暮侠硇?、公平性，進而確?？冃Э己说墓叫?。在外科手術中，不同的手術在技術含量與工作量上也存在著較大的差異性。針對這類手術，公立醫(yī)院在績效考核中除了科室獎金之外，還可以采取內部分配的方式，進行個人獎金分配。雖說科室內醫(yī)護人員的資質相同，但是在業(yè)務能力，手術水平上存在著較大的差異性。醫(yī)院只有堅持在按勞分配的原則，對難度大的手術進行二次分配，才能夠充分調動醫(yī)護人員工作的積極性、主動性，在此基礎上進行梯隊人員的培養(yǎng)，確保醫(yī)院的績效工作核算發(fā)揮其該有的作用。

(四)打分制考核方式

醫(yī)院可以實行科室核算打分制，每個科室的總分為150分，其中質量指標50分，工作量50分，成本率50分。由于質量指標的變動不大，可以將此作為績效工資的保底。工作量、成本率指標則是決定職工績效工作的關鍵指標。財務部門必須要依據醫(yī)院的會計制度，強化醫(yī)院的財務管理，配備相應的經濟核算人員，全面提升醫(yī)院財務人員的工作能力。例如：每個科室必須要配備專門的核算員，逐步組建醫(yī)院、科室兩級核算網，強化專業(yè)人員與職工群眾之間的協(xié)調，全面落實績效工資核算工作，營造良好的工作氛圍與競爭氛圍。

四、結束語

綜上所述，通過本文的分析能夠得知，公立醫(yī)院在績效工資考核工作十分重要，不僅關系著職工群眾的利益，同樣與醫(yī)院的發(fā)展有著密切的關系。在新形勢下，績效工資考核屬于公立醫(yī)院的重點工作之一 。在實際的改革中，公立醫(yī)院必須要結合自身的實際情況，分析當前績效考核中存在的缺陷，制定科學、合理的績效考核制度，促使職工群眾的工作效率、工作質量得到提升，從不同渠道入手，實現管理工作的統(tǒng)籌與規(guī)劃，將影響績效工資核算的因素考慮在內，以此提出有效的績效考核方式，全面推動公立醫(yī)院的發(fā)展。