一、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員績效考核過程中存在的問題
1、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的考核方式相對(duì)簡單化
在對(duì)財(cái)務(wù)崗位工作者進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)，由于其工作性質(zhì)的特殊性，很難以常用的量化的方式對(duì)其工作情況進(jìn)行考核。
從目前的實(shí)際情況來看，大多數(shù)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的薪酬水平與臨床部門的平均獎(jiǎng)金績效水平基本處于一個(gè)持平狀態(tài)，同時(shí)結(jié)合出勤率數(shù)據(jù)來對(duì)各崗位的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的實(shí)際績效進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
這樣一來，可以使醫(yī)院更為簡便的開展相關(guān)人員的績效考核工作，從而減少考核所需花費(fèi)的時(shí)間。
由于此種考核方法可以在一定程度上減少績效考核的工作量，從而更為容易的計(jì)算相關(guān)人均績效薪酬，因此此種考核方法又被稱為"簡單式"績效考核方式。從實(shí)際的應(yīng)用情況上來看，這種考核方式存在一些問題。
2、績效考核工作未充分考慮到不同崗位工作人員之間的差異化
在開展公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門的考核工作時(shí)，很多考核人員為了便利為使用簡單式的考核方式，卻未充分考慮到不同工作崗位人員專業(yè)水平以及工作成果等方面存在的差異，而將所有財(cái)務(wù)崗位工作人員之間的績效都控制在一個(gè)相似的薪酬水平上，不同崗位財(cái)務(wù)人員之間的績效差異性較小。
而從公立醫(yī)院目前的人員配置情況來看，不同崗位之間的財(cái)務(wù)人員其學(xué)歷背景、崗位需求以及個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平都存在較大差異，不對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性考核。會(huì)降低一些財(cái)務(wù)人員的工作積極性，一些人員會(huì)以一種懈怠情緒完成相關(guān)崗位工作，從而不利于醫(yī)院提高其整體管理水平。
3、大多數(shù)公立醫(yī)院定崗定編工作進(jìn)展的不完善
從現(xiàn)階段整體情況來看，定崗定編工作已經(jīng)成為國務(wù)院對(duì)我國現(xiàn)有公立醫(yī)院進(jìn)行薪酬制度改革的必然要求，其對(duì)于我國公立醫(yī)院的整體運(yùn)行與發(fā)展具有重要意義。
同時(shí)，在公立醫(yī)院人員內(nèi)部開展定崗定編工作，在推動(dòng)公立醫(yī)院精細(xì)化管理方面具有重要作用。
然而，從目前情況來看，很多公立醫(yī)院的定編定崗工作開展的并不完善，還存在一些問題。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，在公立醫(yī)院中，工作人員的工資費(fèi)用支出可達(dá)到醫(yī)院經(jīng)營總成本的30%～40%。
由此可見，人員費(fèi)用在醫(yī)院整體運(yùn)行成本中占有較大比重。因此，若想更好地在公立醫(yī)院開展相關(guān)人員崗位改革工作，需要進(jìn)行仔細(xì)規(guī)劃，謹(jǐn)慎開展。
二、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員績效考核的有效方法
1、以公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為主，設(shè)立績效評(píng)價(jià)體系
通常來說，在公立醫(yī)院開展績效管理工作的目的是提高公立醫(yī)院的整體管理水平與管理質(zhì)量，給予公立醫(yī)院源源不斷地可持續(xù)發(fā)展力量，所以，從整體上來看績效管理是全過程管理。
績效管理不僅將重點(diǎn)放在醫(yī)院對(duì)員工的期望上，而且關(guān)注員工與醫(yī)院之間溝通與交流的密切程度，并從中獲取一些反饋信息，從而促進(jìn)醫(yī)院與員工之間達(dá)成一個(gè)統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)。
在公立醫(yī)院績效管理工作開展的過程中，績效考核是其核心工作內(nèi)容，同時(shí)也是開展績效管理工作必不可少的一步。
一般來說，公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果以及績效評(píng)價(jià)情況可以反映其整體的績效管理水平，從而為醫(yī)院開展相關(guān)工作提供參考作用。
財(cái)務(wù)部門在發(fā)展醫(yī)院戰(zhàn)略中占有重要地位，其是實(shí)施醫(yī)院戰(zhàn)略的重點(diǎn)部門，主要為臨床部門以及醫(yī)院整體戰(zhàn)略服務(wù)。
同時(shí)，醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效考核體系也是完善醫(yī)院財(cái)務(wù)運(yùn)營管理體系、提高醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員專業(yè)崗位職能的有效途徑。
2、借助平衡計(jì)分卡，做好公立醫(yī)院財(cái)務(wù)部門績效考核工作
在開展績效考核工作時(shí)，具體工作內(nèi)容主要是以公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為主要出發(fā)點(diǎn)，從內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶資源、財(cái)務(wù)情況以及學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面進(jìn)行維護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)講戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為績效指標(biāo)體系的目的。
而這些績效指標(biāo)體系是比較具體的，彼此之間處于平衡狀態(tài)。然后，依據(jù)這些績效指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)的績效考核工作。
除此之外，財(cái)務(wù)人員的績效考核體系在醫(yī)院行政后勤人員的薪酬改革工作中發(fā)揮著先行者的作用。
做好公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效考核工作有利于推動(dòng)財(cái)務(wù)部門的人員建設(shè)工作以及人員改革工作進(jìn)程；
同時(shí)，可以從財(cái)務(wù)部門的績效考核工作中吸取經(jīng)驗(yàn)，將一些成果的管理經(jīng)驗(yàn)推廣到醫(yī)院其他部門中，從而幫助公立醫(yī)院的各管理部門更好地開展相關(guān)工作，盡可能地為醫(yī)院臨床醫(yī)技部門提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，幫助公立醫(yī)院在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下提高綜合競爭力。
3、采用目標(biāo)管理法相關(guān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員開展績效考核工作
目標(biāo)管理法是一種比較常用的績效考核方式，在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效考核上仍然適用。該方法的最終目標(biāo)是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我控制。
所謂目標(biāo)管理法，就是為公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員制定一個(gè)工作目標(biāo)，并組織相關(guān)的工作人員參與到醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)規(guī)劃工作中來，以此來提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的工作積極性，讓其在工作過程中獲得歸屬感與認(rèn)同感。
因此，與傳統(tǒng)的一些管理方法相比，目標(biāo)管理法在設(shè)計(jì)理念上更具人性化，很好地踐行了"以人為本"的管理理念，從而在一定程度上加大了不同崗位工作人員之間的溝通與聯(lián)系，從根本上實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
使用目標(biāo)管理法開展績效考核工作時(shí)，通常要經(jīng)過一些固定的周期流程。在一個(gè)周期內(nèi)大致包含目標(biāo)設(shè)置、執(zhí)行、測定考核三個(gè)階段。
從實(shí)際應(yīng)用情況來看，在醫(yī)療結(jié)構(gòu)組織中應(yīng)用目標(biāo)管理法開展相關(guān)員工的考核工作，可以在一定程度上提高醫(yī)院的整體運(yùn)行效率以及醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量；同時(shí)，還有助于提高員工的積極性與個(gè)人績效水平。
在使用目標(biāo)管理法時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合公立醫(yī)院的具體運(yùn)行情況以及人員構(gòu)成情況，可以有效提高公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效水平。
現(xiàn)結(jié)合現(xiàn)有的國內(nèi)外目標(biāo)管理法的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，提出以下建議：
一是在使用以目標(biāo)管理法為核心的考核體系是，應(yīng)充分考慮醫(yī)院的整體利益與員工個(gè)人利益之間的關(guān)系，并以此為醫(yī)院以及員工發(fā)展制訂長短期目標(biāo)。
二是在設(shè)定具體目標(biāo)時(shí)，應(yīng)積極聽取員工的意見，盡可能地使設(shè)定的目標(biāo)更全面，從而獲得較高的認(rèn)同度。
三是應(yīng)設(shè)立一些與目標(biāo)管理法考核機(jī)制相適應(yīng)的輔助機(jī)制，并將此機(jī)制落到實(shí)處，使其獲得較好的推行效果，促進(jìn)目標(biāo)管理法這一考核方式順利進(jìn)行。
四是劃分全面性機(jī)構(gòu)組織權(quán)力和責(zé)任。有些醫(yī)院在應(yīng)用目標(biāo)管理法開展績效考核工作時(shí)，會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部制度功能失調(diào)的現(xiàn)象，從而影響了考核效果。
所以，公立醫(yī)院在對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)從多角度進(jìn)行分析，盡量使組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)設(shè)置全面化。
4、做好財(cái)務(wù)部門的定崗定編工作
隨著我國相關(guān)制度不斷改革與創(chuàng)新，定崗定編已經(jīng)成為當(dāng)下公立醫(yī)院人員改革的必然要求，同時(shí)對(duì)于公立醫(yī)院的自身發(fā)展也具有重要意義。
通過采用定崗定編政策，來清楚的劃分醫(yī)院不同崗位人員的工作職責(zé)，特別是針對(duì)個(gè)人財(cái)務(wù)部門崗位職責(zé)，一些崗位的考評(píng)以及工作量評(píng)估方面。
同時(shí)，為每個(gè)崗位配備工作"說明書"，以此來約束各崗位工作人員的個(gè)人行為，從而有效提高公立醫(yī)院的整體管理水平以及綜合執(zhí)行能力。
開展定崗定編工作也要遵循一定原則，特別是"定崗定編不定人"的原則。該原則意味著在開展定崗定編工作時(shí)，應(yīng)從多方面綜合考慮，盡可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配工作最優(yōu)化。
與此同時(shí)，應(yīng)將不同崗位工作人員的不同工作內(nèi)容作為基礎(chǔ)前提，建立公立醫(yī)院財(cái)務(wù)培訓(xùn)體系與績效考核體系，在培訓(xùn)工作中完善相關(guān)崗位工作人員的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備體系，提高其個(gè)人綜合素質(zhì)以及專業(yè)操作技能，從而提高整體管理工作的工作效率。
在崗位設(shè)置方面，可以參考大多數(shù)三級(jí)綜合醫(yī)院的崗位人員配置情況。
通常來說，財(cái)務(wù)部門的崗位設(shè)置主要分為以下四種：
?、儇?cái)務(wù)管理者崗位。其中包括會(huì)計(jì)師以及財(cái)務(wù)處長(或財(cái)務(wù)科長)。
?、谫Y金結(jié)算中心。該崗位的人員組成較為復(fù)雜，具體有掛號(hào)收費(fèi)員、出院的結(jié)算員、窗口稽核人員以及報(bào)銷審核人員等。該崗位所承擔(dān)的主要是一些常見的財(cái)務(wù)工作。
?、圬?cái)務(wù)核算中心崗位。該崗位的職責(zé)主要是完成一些憑證制單與審核與報(bào)表編制等工作。
④運(yùn)營管理中心崗位。該部分主要包括成本核算、運(yùn)營分析或是一些資產(chǎn)籌劃等工作崗位。
通過對(duì)各大崗位的工作職責(zé)與工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)劃分，來將公立醫(yī)院的定崗定編工作落到實(shí)處，從而有利于公立醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員開展相關(guān)績效考核工作。
三、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效考核方法應(yīng)用分析
1、平衡計(jì)分卡四個(gè)維度之間的關(guān)系，增強(qiáng)彼此之間的邏輯性
在選擇績效考核指標(biāo)時(shí)，不宜過多地考核指標(biāo)會(huì)增加績效考核工作的復(fù)雜性，而開展績效考核工作應(yīng)以可操作性為主要原則。
例如，一些公立醫(yī)院會(huì)將提高其財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的整體水平來作為最終發(fā)展目標(biāo)，為相關(guān)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員提供一些經(jīng)常性的會(huì)計(jì)理論知識(shí)與實(shí)用技能培訓(xùn)，來全面提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的整體專業(yè)水平，從根本上提高其工作效率。
這可以增加公立醫(yī)院其他部門對(duì)于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員工作的滿意度，有利于提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的積極性，使其更好地履行相關(guān)崗位職責(zé)，進(jìn)而在一定程度上為公立醫(yī)院提供開展相關(guān)管理工作的決策依據(jù)。
在設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效考核方案時(shí)，主要是以平衡計(jì)分卡作為參考依據(jù)。平衡計(jì)分卡四個(gè)維度，即內(nèi)部管理能力、工作效率、工作滿意度、學(xué)習(xí)和成長能力，其中的財(cái)務(wù)維度在此轉(zhuǎn)變成內(nèi)部管理能力。
之后，依據(jù)四個(gè)維度在不同崗位中成立對(duì)應(yīng)的績效指標(biāo)考核體系。
2、劃分不同崗位工作職責(zé)，制定相應(yīng)的崗位指標(biāo)評(píng)價(jià)量表
結(jié)合不同崗位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的實(shí)際工作內(nèi)容與工作職責(zé)，制訂具有較強(qiáng)針對(duì)性的崗位指標(biāo)評(píng)價(jià)量表，是開展財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員績效考核工作的一個(gè)關(guān)鍵途徑。
在平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度中，內(nèi)部管理能力主要是指在公立醫(yī)院的相關(guān)財(cái)務(wù)人員完成經(jīng)濟(jì)運(yùn)行報(bào)告工作后，依據(jù)報(bào)告結(jié)果提出一些合理性建議，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)該建議進(jìn)行選擇，決定是否采納。
工作滿意度主要是指出現(xiàn)投訴情況(劃分崗位職責(zé))時(shí)，參與工作的相關(guān)人員是否能夠持有一個(gè)較為樂觀的工作態(tài)度。而工作效率主要體現(xiàn)在以下兩方面：
?、俳?jīng)濟(jì)運(yùn)行報(bào)告的及時(shí)性；②相關(guān)工作數(shù)據(jù)的可靠性。學(xué)習(xí)和成長能力主要是指公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員能否及時(shí)學(xué)習(xí)國家新推行的相關(guān)財(cái)經(jīng)制度，并不斷完善個(gè)人專業(yè)知識(shí)體系，同時(shí)利用所學(xué)知識(shí)并結(jié)合當(dāng)下國家財(cái)政制度要求在相關(guān)科室開展崗位工作時(shí)提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。
3、有針對(duì)性地進(jìn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效考核評(píng)價(jià)
在制定公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的績效考核方案時(shí)，要綜合考慮到各崗位工作人員之間的技術(shù)水平以及工作難度的差異，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行績效調(diào)整，而不再像以往的績效方案一樣，將不同崗位工作人員的績效都控制在一個(gè)平均水平上。
綜合考慮各崗位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員之間的工作差異，有利于體現(xiàn)目標(biāo)管理的導(dǎo)向型，從而使得績效評(píng)價(jià)方案獲得更好的使用效果；
對(duì)相關(guān)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的工作起到激勵(lì)作用，提高財(cái)務(wù)人員的工作主動(dòng)性與積極性，從而在根本上提高醫(yī)院財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的整體管理水平。
綜上所述，在選擇公立醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的績效考核方法時(shí)，應(yīng)綜合考慮不同崗位人員的所負(fù)擔(dān)的工作職責(zé)以及個(gè)人專業(yè)素質(zhì)水平之間的差異，制訂科學(xué)合理的績效考核方案，有針對(duì)性地對(duì)相關(guān)崗位的工作人員進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，從而有效提高財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的工作積極性及醫(yī)院財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的整體工作能力。
