近年來，隨著公立醫(yī)院改革的深化，護理垂直管理模式被廣泛探討。這一模式旨在通過賦予護理部門獨立的人、財、物管理權(quán)，打破傳統(tǒng)科室壁壘，提升護士隊伍的專業(yè)性和積極性。然而，改革推進中卻面臨雙重考核沖突、護士價值體現(xiàn)不足等現(xiàn)實難題。如何突破瓶頸，釋放護士生產(chǎn)力？本文結(jié)合政策文件與國內(nèi)實踐案例，探討可行路徑。
一、垂直管理落地難：兩大核心矛盾
1. 護理部與科室的“雙重考核”沖突
傳統(tǒng)醫(yī)院管理中，護理人員需同時接受護理部和科室的雙重考核。例如，科室主任往往更關(guān)注經(jīng)濟效益，而護理部則強調(diào)護理質(zhì)量和患者安全。這種矛盾導(dǎo)致護士在“服務(wù)患者”與“完成科室指標(biāo)”之間疲于奔命。2016年《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》明確提出需優(yōu)化護士績效考核機制，但實際操作中，多數(shù)醫(yī)院仍沿用科室主導(dǎo)的分配模式，護士獎金與科室收入掛鉤，導(dǎo)致技術(shù)含量高、風(fēng)險大的護理崗位反而待遇偏低。
2. ?？谱o士價值未被充分認(rèn)可
專科護士（如重癥監(jiān)護、傷口造口護理等）是護理隊伍中的技術(shù)骨干，但其專業(yè)價值常被忽視。例如，某三甲醫(yī)院的?？谱o士反映，其參與的多學(xué)科會診和疑難病例處理未被納入績效考核，薪資與普通護士差異不足10%。這種“同工不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷?？谱o士的積極性。
二、破局之道：機制創(chuàng)新與工具賦能
1. 建立專項績效池，打破科室分配壁壘
- 獨立核算，向臨床一線傾斜
廈門某醫(yī)院通過設(shè)立護理專項績效池，將護士獎金與科室經(jīng)濟指標(biāo)脫鉤，改為按工作量、技術(shù)難度、患者滿意度等分配。例如，重癥監(jiān)護護士的績效系數(shù)是普通病房的1.5倍，夜班補貼提高30%。改革后，該院護士離職率從12%降至1.27%，重癥護理質(zhì)量顯著提升。
- 動態(tài)調(diào)整，強化多勞多得
兗礦新里程總醫(yī)院推行“風(fēng)險測評+CMI值”模型，將護理單元分為A（高風(fēng)險）、B（中風(fēng)險）、C（低風(fēng)險）三級，績效分配向高風(fēng)險科室傾斜。例如，神經(jīng)外科護士的績效總額較普通科室高出20%。
2. 推行“護理臨床路徑主導(dǎo)權(quán)”制度
- 以護理需求驅(qū)動診療流程
北京協(xié)和醫(yī)院在骨科試點“護理主導(dǎo)的圍手術(shù)期路徑”，由?？谱o士聯(lián)合醫(yī)生制定術(shù)前評估、術(shù)后康復(fù)等標(biāo)準(zhǔn)化流程，將平均住院日縮短2.3天，患者并發(fā)癥發(fā)生率下降15%。
- 賦予護士決策參與權(quán)
邵逸夫醫(yī)院通過設(shè)立護理管理委員會，讓護士參與科室排班、設(shè)備采購等決策。例如，手術(shù)室護士提出的“器械包標(biāo)準(zhǔn)化方案”使手術(shù)準(zhǔn)備時間減少40%。
3. 數(shù)字化工具激活個體潛能
- 執(zhí)業(yè)能力雷達圖：精準(zhǔn)畫像與培養(yǎng)
武寧縣人民醫(yī)院開發(fā)護士“能力雷達圖”，從專業(yè)技能、溝通能力、科研水平等6個維度評估護士，并生成個性化培訓(xùn)計劃。例如，某護士在“危重癥護理”維度得分較低，系統(tǒng)自動推送相關(guān)課程和導(dǎo)師。
- 創(chuàng)新基金孵化護理技術(shù)
河北省兒童醫(yī)院設(shè)立“護理技術(shù)創(chuàng)新基金”，鼓勵護士申報專利和改良工具。例如，一名護士發(fā)明的“防壓瘡翻身墊”獲國家專利，并在全院推廣后使壓瘡發(fā)生率下降60%。
三、國內(nèi)實踐啟示：協(xié)和模式與廈門經(jīng)驗
案例1：北京協(xié)和醫(yī)院的亞?？茙ь^人制度
協(xié)和醫(yī)院在27個護理亞?？疲ㄈ缣悄虿∽o理、靜脈治療）推行帶頭人競聘制，選拔標(biāo)準(zhǔn)包括臨床能力、教學(xué)貢獻和科研成果。競聘成功者享有專項經(jīng)費和團隊組建權(quán)。實施后，相關(guān)病區(qū)患者跌倒發(fā)生率降至0.08‰，護士發(fā)表SCI論文數(shù)量增長3倍。
案例2：廈門市護理垂直管理改革
廈門某三甲醫(yī)院通過“績效分配院內(nèi)向臨床傾斜、科內(nèi)向夜班傾斜”政策，使重癥護士月收入提高25%。同時，建立“護理人力資源庫”，跨科室調(diào)配護士應(yīng)對季節(jié)性患者高峰，彈性排班使護士滿意度提升至85%。
四、政策與法規(guī)支撐
1. 頂層設(shè)計明確方向
2019年國務(wù)院《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》提出“突出護理服務(wù)質(zhì)量考核”，為垂直管理提供政策依據(jù)。
2. 地方探索細(xì)化規(guī)則
例如，《福建省深化護理服務(wù)改革實施方案》要求三級醫(yī)院2025年前全面實現(xiàn)護理績效獨立核算，并納入院長年度考核指標(biāo)。
結(jié)語
護理垂直管理改革并非一蹴而就，需從機制重構(gòu)、工具創(chuàng)新、政策保障三方面協(xié)同發(fā)力。只有真正實現(xiàn)“護理人管護理事”，讓護士的價值被看見、回報被認(rèn)可，才能激活這支隊伍的生產(chǎn)力，最終惠及患者與醫(yī)療體系。未來，隨著更多醫(yī)院探索出可復(fù)制的經(jīng)驗，護理學(xué)科有望從“醫(yī)療附屬”走向“獨立專業(yè)”，成為醫(yī)療質(zhì)量提升的核心驅(qū)動力。
