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隨著時代的進步和社會經濟的發(fā)展,我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展迅速;特別是市場經濟體制的確立和完善,醫(yī)院在發(fā)展過程中面臨著日趨激烈的市場競爭;醫(yī)院要想獲得飛速發(fā)展和壯大,就需要在創(chuàng)新管理理念下,提升醫(yī)院管理
的水平,推動醫(yī)院更好地發(fā)展
1、沒有明確的問責
如果管理者你要問責，前提是事前清晰地講明了期望，確保手下的員工們能十分清楚你期望他做什么，并且做到什么程度。許多醫(yī)院管理者認為，員工理應知道自己應該做什么，怎么做。但后往往發(fā)現員工不能達到他的期待值。
2、沒有溝通
管理者要和員工之間能做到良性互動和溝通，誠然是好的。但在必要的時候，老板還是應該去發(fā)號施令，準確清晰地表達出自己的要求。至于接下來的具體操作，當然就可以放手讓員工去做，確保員工也能在一定程度上獲得對工作的自主權。
真正的管理者一定要學會發(fā)號施令，表達命令，這些命令很大程度上不只是強制性的要求和指令，同時也是指導性的說明，使員工對于自己的工作有更清晰的認知和了解，這樣才能確保在工作過程中有的放矢。
3、沒有了解自己的工作
很多管理者經常會處于尷尬境地，因為這世界實在是變化快。這些變化就好像偏要證明管理者無知似的，員工也常常會因為這些變化而怨聲載道。
管理者一想到下面的情況就會不寒而栗：“我知道，我昨天說過，重要的事情是A、B和C。但從現在開始A、B、C都不再重要。不好意思，我們在A、B、C方面已啟動的工作全部停止。當前，我們重要的工作是X、Y和Z......”
這個時候，不要因變化而尷尬。畢竟變化也不是老板能決定的。當工作的優(yōu)先級發(fā)生改變時，你的工作要求就要變?！敖裉?，工作的優(yōu)先級發(fā)生了哪些改變”、“今天應該重點關注什么”、“今天的工作期望是什么”......這些都需要管理者能明確地表達。
某些工作確實需要員工冒一定的風險，需要員工試錯，比如一些具有創(chuàng)造性、需要創(chuàng)新的工作。這些工作是要創(chuàng)造出一些新的、不一樣的東西出來。在這種情況下，如果還對員工提要求，反而會掣肘。
4、不給員工展現創(chuàng)新機會
如果一個員工的工作確實具有創(chuàng)造性，需要創(chuàng)新，你需要做的事就是清楚地告訴他，哪些事不在他的權限范圍內。明確說明一些限制性要求，告訴員工要在這些要求的范圍內工作。如果你不想以任何形式“拖員工后腿”，只需要清楚地講明限定性因素。
如果允許員工冒險、試錯，就要在布置具體任務的時候就說清楚：“我希望你冒險，希望你犯錯?！币苍S你應該告訴員工可以承擔多大風險，犯幾次錯。當然，也許不用。但你一定要提出限定性要求，把冒險和試錯限定在一定范圍內，不能影響其他工作的正常開展。
顯微管理指的是“干擾源”，是“假目標”，比如想象一名管理者站在一名木匠的身后告訴他：“一號釘子釘在這兒?！贬敽煤?，管理者又說，“二號釘釘這兒?！蹦窘吃诓僮鲿r，管理者忍不住抓過了錘子，讓木匠站到一邊，說，“不是這兒，是這兒。”“現在是三號釘，我要把它釘在那兒?！边@就是顯微管理：一個錘子，兩個人用。工作中，管理者把員工當作牽線木偶。
管理乏力是說管理不到位，常常出現疏漏。通常來說，管理乏力會導致以下這些問題：本來能輕易控制的問題變得特別不可控；浪費資源；濫竽充數的低績效員工工資照拿；普通績效員工誤認為自己是高績效員工；高績效員工感到受挫想跳槽等等。
那么，顯微管理和管理乏力哪個更糟糕一點呢？
顯微管理過于深度介入，屬于參與式管理，過度干涉會導致員工情緒不佳，只需要退一點就能很好地解決問題；管理乏力過于放任，沒有標準的規(guī)范和合理的準則約束，員工的不滿度會更高，尤其高績效的員工得不到應得的回報，問題會更多更嚴重。
在市場經濟的深入發(fā)展過程中,醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著更加激烈的市場競爭環(huán)境,加強醫(yī)院的內部管理對醫(yī)院的生存和發(fā)展有著重要作用。有效的醫(yī)院管理可以降低醫(yī)院的經營成本,提高服務的水平和質量,促進醫(yī)院經濟效益和社會效益的發(fā)展。
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