在團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的時(shí)代，辦公室里每一個(gè)人執(zhí)行力強(qiáng)弱，決定了整個(gè)部門的水平高低。作為醫(yī)院管理者，除了要一如既往的在自身專業(yè)技能上下功夫以外，也需要考慮如何提高下屬的能力。我們可以做些什么，來(lái)提高下屬的執(zhí)行力呢？

部分醫(yī)院管理

者常常認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)不如意，達(dá)不到自己的要求。安排一項(xiàng)工作后，下屬的表現(xiàn)一般有三種情況：一、無(wú)從下手；二、無(wú)法與其他部門溝通協(xié)調(diào)；三、凡事都小心謹(jǐn)慎的向自己上司匯報(bào)，每走一步匯報(bào)一次。

下屬出現(xiàn)這種情況對(duì)于任何一位管理者來(lái)說(shuō)都是頭疼的事兒。怎么辦呢？小編認(rèn)為首先這是不合格的一類管理者，要先從自身找問(wèn)題。因?yàn)椋谛【幮闹袃?yōu)秀的管理只需要做三件事：發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才、看報(bào)告或方案與回復(fù)、指導(dǎo)方案的執(zhí)行與驗(yàn)收結(jié)果。在這三件事情，并沒(méi)有安排下屬工作一列，那下屬的工作誰(shuí)來(lái)安排呢？當(dāng)然是下屬自覺(jué)、自發(fā)的找工作了。

優(yōu)秀的管理者，特別是優(yōu)秀的人力資源管理者，那么，如何才能做到這一點(diǎn)呢？

1、激發(fā)下屬的成功欲望

作為管理者要想有較好的執(zhí)行氣氛，那一定是團(tuán)隊(duì)成員有良好的成功欲。但并不是所有職業(yè)人士都有成功欲，那么作管理者就要先激發(fā)他們的欲望。沒(méi)有人能隨隨便便成功，它需要付出很多，在激發(fā)的過(guò)程中讓下屬“看到”自己的未來(lái)美好的一面與落魄的一面，并以身邊的看著見(jiàn)的實(shí)例來(lái)說(shuō)明，這樣才會(huì)更有效。

2、鼓勵(lì)下屬在試錯(cuò)中總結(jié)

無(wú)論在岸邊學(xué)習(xí)了多少理論，如果沒(méi)有下水去試泳，他也注定不會(huì)游泳。要學(xué)會(huì)游泳一定要去試，在試的過(guò)程中肯定會(huì)“嗆水”，在嗆水的過(guò)程作為管理者是否進(jìn)行了必要的鼓勵(lì)與應(yīng)對(duì)的修補(bǔ)措施是非常重要。讓員工自己結(jié)合上司的要求進(jìn)行工作思路的修正，以按自己的能力、思維去處理事情，錯(cuò)了及時(shí)改正就可以。不要怕錯(cuò)，就是怕員工不去做，人都是在錯(cuò)誤中成長(zhǎng)起來(lái)的。

3、強(qiáng)調(diào)時(shí)間與責(zé)任

管理者在提升下屬執(zhí)行時(shí)，都會(huì)讓他們大膽的去試錯(cuò)，只是其出發(fā)點(diǎn)是正向的即可。錯(cuò)了也不會(huì)要他們承擔(dān)責(zé)任，而是由管理者來(lái)承擔(dān)與挽救。不過(guò)會(huì)有一個(gè)前提，那就是下屬不能給管理者“挖坑”，一旦發(fā)現(xiàn)立即請(qǐng)離團(tuán)隊(duì)沒(méi)有下次。如何判斷是否“挖坑”呢，主要的判斷方式就是出了問(wèn)題他是否時(shí)間如實(shí)的、主動(dòng)地向管理者進(jìn)行了匯報(bào)，而是等到其他部門相關(guān)人員投訴來(lái)了，管理者處于被動(dòng)的不知情。

下屬錯(cuò)了不要緊，只要你時(shí)間告訴管理者，管理者就可以把握事態(tài)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，也有時(shí)間找補(bǔ)救措實(shí)。

在培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力時(shí)，按照：激發(fā)成功欲→鼓勵(lì)試錯(cuò)→時(shí)間了解錯(cuò)因而把握主動(dòng)權(quán)，對(duì)于一般的下屬而言是能接受，也能培養(yǎng)起來(lái)的。