科室主任作為學(xué)科帶頭人，是醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和政策的執(zhí)行者，是領(lǐng)導(dǎo)和組織科室工作的帶頭人，決定著科室學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)等發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是促動(dòng)醫(yī)院良性發(fā)展的核心群體。同時(shí)，醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是以各學(xué)科發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)的，需要各科室共同合作發(fā)展。

  經(jīng)過(guò)構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系，強(qiáng)化科室主任管理職責(zé)，創(chuàng)建科主任引領(lǐng)科室績(jī)效管理新模式，突出科主任在醫(yī)院績(jī)效管理、學(xué)科建設(shè)中的核心地位，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)價(jià)值，從而可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

  因此，科室主任除了在學(xué)術(shù)上樹立權(quán)威以外，還應(yīng)當(dāng)賦予科室績(jī)效管理和分配的權(quán)力?？浦魅螒?yīng)借助科室績(jī)效管理和分配平臺(tái)，將科室內(nèi)的員工考核與崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)度、科研教學(xué)成果等緊密結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬，充分發(fā)揮員工的工作積極性，促進(jìn)科室發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

加強(qiáng)科主任業(yè)務(wù)能務(wù)和管理能力

  科主任承擔(dān)科室行政管理和業(yè)務(wù)管理的雙重職能， 在科室績(jī)效管理新模式中，其業(yè)務(wù)能力處于科室引領(lǐng)地位，但可能缺乏行政管理能力，不能科學(xué)、合理地制定科室績(jī)效管理分配體系，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

  因此，醫(yī)院應(yīng)梳理和明確科主任崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)醫(yī)改及醫(yī)院發(fā)展要求，針對(duì)科主任重業(yè)務(wù)輕管理的現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)科主任管理意識(shí)和能力的提升，使科主任對(duì)科室的績(jī)效管理從經(jīng)濟(jì)效益考核轉(zhuǎn)變到崗位職責(zé)、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)、費(fèi)用控制等方面，強(qiáng)化科主任管理責(zé)任意識(shí)， 提高科室績(jī)效水平。

醫(yī)院強(qiáng)化對(duì)科主任的績(jī)效考核

科主任作為科室的管理者，不參與科室績(jī)效考核分配和崗位績(jī)效考核?？浦魅胃鶕?jù)醫(yī)院工作計(jì)劃及科主任 工作績(jī)效，采取定期競(jìng)聘的方式上崗，并全面負(fù)責(zé)科室 管理及發(fā)展規(guī)劃。年末，科主任通常根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)療技術(shù)開展目標(biāo)制定下一年度科室規(guī)劃，具體包括工作效率、醫(yī)療服務(wù)水平、患者滿意度、醫(yī)療安全等指標(biāo)，并簽訂責(zé)任狀，醫(yī)院定期根據(jù)責(zé)任狀內(nèi)容對(duì)科主任及所在科室進(jìn)行考核。

同時(shí)，醫(yī)院會(huì)加強(qiáng)科主任對(duì)科室成本管控的責(zé)任意識(shí)，將直接可控成本與科室績(jī)效管理結(jié)合，對(duì)科主任進(jìn)行績(jī)效考核，督促科主任做好按病種付費(fèi)、按疾病診斷分組付費(fèi)、醫(yī)?？傤~支付等多種付費(fèi)方式改革，合理控制醫(yī)藥費(fèi)用増長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療價(jià)值及患者滿意的社會(huì)價(jià)值


完善科主任績(jī)效考核

  在科主任引領(lǐng)科室績(jī)效管理新模式中，醫(yī)院賦予了科主任績(jī)效管理和二次分配的權(quán)限，但是對(duì)科主任的管 理績(jī)效缺乏科學(xué)的考核體系和考核方法?？剖液诵闹贫群拓?zé)任狀指標(biāo)的考核最終往往以科室整體考核為主，不能突出科主任的管理成效，未建立有效的科主任獎(jiǎng)懲制度。

  因此，醫(yī)院需完善對(duì)科主任的考核要求和考核模式， 正確評(píng)價(jià)科主任的管理績(jī)效，明確科主任責(zé)任，促進(jìn)績(jī) 效管理新模式的落實(shí)。

      充分賦予科主任績(jī)效考核分配權(quán)

  科主任引導(dǎo)科室績(jī)效管理新模式強(qiáng)調(diào)科主任是科室第一責(zé)任人，總體負(fù)責(zé)科室的學(xué)科建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì) 量、新技術(shù)新項(xiàng)目開展、科研教學(xué)活動(dòng)、組織重點(diǎn)疑難手術(shù)討論、急危重癥救治能力培養(yǎng)等工作。

  科主任不參與科室績(jī)效分配，其績(jī)效成本由科室承擔(dān)，醫(yī)院對(duì)科主任的績(jī)效水平給出指導(dǎo)性意見。在科室績(jī)效考核分配時(shí)， 賦予科主任不少于30%的績(jī)效分配權(quán)，由科主任根據(jù)各醫(yī)療組和員工對(duì)核心制度、責(zé)任狀指標(biāo)及科研教學(xué)活 動(dòng)等醫(yī)療活動(dòng)開展情況進(jìn)行績(jī)效考核和分配。

  同時(shí)，要求科主任充分了解醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵和目標(biāo)，以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為目標(biāo)，引領(lǐng)科室發(fā)展和學(xué)科建設(shè)，促使科室員工提升醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量，提高工作效率，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，從而在推動(dòng)科室發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

      推行崗位績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工積極性

  崗位績(jī)效作為醫(yī)院績(jī)效管理體系的一部分，淡化了傳統(tǒng)的職稱、資歷、年資考核標(biāo)準(zhǔn)，科主任根據(jù)崗位任職 要求及員工的任職條件和勝任能力，將員工的貢獻(xiàn)度、 崗位職責(zé)與崗位績(jī)效結(jié)合，以風(fēng)險(xiǎn)、勞務(wù)價(jià)值合理分配員工的崗位績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)科室資源的合理高效配置，促進(jìn)科室發(fā)展。


      提高醫(yī)院信息化水平

在目前大數(shù)據(jù)盛行的環(huán)境下，醫(yī)院信息化水平至關(guān)重要。近幾年醫(yī)院一直重視信息化建設(shè)，但仍不能滿足 醫(yī)院管理需要。

  科主任在建立科學(xué)合理的績(jī)效管理新模 式中，需及時(shí)掌握員工工作量、工作效率、費(fèi)用控制、患 者滿意度等指標(biāo)，對(duì)其實(shí)行信息化考核，避免手工統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)帶來(lái)的低效及不準(zhǔn)確性。因此，提高醫(yī)院信息化水平是提高科主任管理水平和效率的關(guān)鍵。