01、目光不夠長遠(yuǎn)
醫(yī)院只關(guān)心眼前的利益，總是把眼前的利益看得很重，給員工的印象往往是醫(yī)院見錢眼開，它會讓所有服務(wù)于醫(yī)院的員工覺得沒有追求且太勢利了，同時也會讓醫(yī)院失去很多機會，錯過了醫(yī)院發(fā)展或轉(zhuǎn)型的最佳時機。
02、多疑不敢放手
如何用好人才是醫(yī)院家面臨的主要問題之一。但一旦選擇任用就應(yīng)該保持用人不疑的態(tài)度。管理者今天懷疑員工這里做不好，明天又覺得員工那里做不好，這樣的做法是極不可取的。因為不信任是顯而易見的，這樣做下去的后果也很明顯，會直接降低員工的積極性，讓員工害怕?lián)?zé)任不敢放手去做，這往往會影響員工的工作效率，從而間接的影響醫(yī)院的效益。
03、責(zé)任不清，分工不明
醫(yī)院的工作是很雜的，但一點鏈子都不能掉。所以讓誰來管理、誰是第一負(fù)責(zé)人就顯得很重要了，醫(yī)院要做到每一個崗位的責(zé)任都是明確的，責(zé)任是明確的。為此，工作責(zé)任的范圍要明確，不同崗位的責(zé)任不能混淆，否則很容易讓員工都有怨言。
責(zé)任分工不僅體現(xiàn)在普通員工和科室主任中，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)干部也要明確分工。領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部要有合理明確的分工，上下要形成一對一的對應(yīng)關(guān)系。下級部門要搞清楚誰要處理、誰負(fù)責(zé)，這樣醫(yī)院的效率才能事半功倍。否則，領(lǐng)導(dǎo)之間的分工不明確，下屬不知道該向誰求助，一旦出現(xiàn)問題，領(lǐng)導(dǎo)互相推卸責(zé)任，最后導(dǎo)致無法解決問題。
04、不會處理和辨別員工意見
醫(yī)院管理層善于傾聽員工的聲音，愿意接受來自不同崗位的員工的意見和建議，這是無可非議的，也是好事，關(guān)鍵是如何處理和辨別員工的意見，這是每個醫(yī)院管理層都必須掌握的好東西。但有些醫(yī)院管理者卻聽風(fēng)便是雨，員工兢兢業(yè)業(yè)的工作，一點小差錯傳到管理者的耳朵里后，把員工之前所有的努力都被否定了，這種沒去驗證就定義的做法會不斷打擊醫(yī)院員工的積極性。
05、醫(yī)院管理層的許諾沒兌現(xiàn)
醫(yī)院的發(fā)展離不開管理者的管理和遠(yuǎn)見，也離不開強大的團(tuán)隊。然而一些醫(yī)院管理層深諳“飛鳥盡，良弓藏，狡兔死，走狗烹”之道，在需要員工努力工作時給員工畫大餅，當(dāng)醫(yī)院發(fā)展起來后又不兌現(xiàn)承諾。隨著時間的推移，員工不信任醫(yī)院管理層，醫(yī)院管理層也不信任員工，醫(yī)院一旦內(nèi)部心都不齊，發(fā)展就成空談，更別說更進(jìn)一步了，長此以往醫(yī)院只會慢慢從谷峰向谷底走去。
其實這些可能存在的問題醫(yī)院管理層大都知道，只是身在局中沒法跳脫出來正視醫(yī)院存在的問題，而致使這些問題被忽視、被掩藏，最后成了醫(yī)院很難根治的頑疾。
