隨著公立醫(yī)院的深入改革，醫(yī)院財(cái)務(wù)深感“壓力爆棚”，醫(yī)生的待遇也由此受到了影響，表現(xiàn)在收入與其社會(huì)貢獻(xiàn)不一致，所以薪酬改革勢(shì)在必行。
除了待遇不平衡外，近年來(lái)，醫(yī)患關(guān)系管理愈發(fā)緊張，使得醫(yī)生在沖突中受到傷害、或被害，從某種角度上來(lái)看，醫(yī)生已成為一種“高危職業(yè)”，導(dǎo)致越來(lái)越多的年輕人不愿穿上白大褂，因?yàn)樗麄冇X(jué)得“當(dāng)醫(yī)生沒(méi)尊嚴(yán)”。
為此，迫切需要提高醫(yī)生收入，深化薪酬制度改革。
為有效解決醫(yī)生績(jī)效問(wèn)題，政府出臺(tái)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》(國(guó)辦發(fā)〔2019〕4號(hào))，全面推進(jìn)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，確?？?jī)效考核數(shù)據(jù)客觀真實(shí)可比。
在思考如何建立一個(gè)更符合員工利益，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展的薪酬制度，首先必須弄清楚三個(gè)問(wèn)題：
問(wèn)題一：醫(yī)院有多少錢能發(fā)？
眾所周知，公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其工資主要包括崗位工資、工資水平工資、績(jī)效工資和津貼。通常情況下，除了績(jī)效工資外，其他三項(xiàng)都是根據(jù)崗位和工齡核實(shí)情況記錄在檔案中的，所以績(jī)效工資比較難核定。
通過(guò)梳理發(fā)現(xiàn)，薪酬制度改革試點(diǎn)地區(qū)核定的績(jī)效工資總額中，政府完全不參與核定，完全由公立醫(yī)院獨(dú)立分配績(jī)效工資，或者以其他事業(yè)單位基準(zhǔn)線或社會(huì)平均工資的相應(yīng)倍數(shù)。
這些做法是在保障績(jī)效工資總額與服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、醫(yī)療服務(wù)收入、控制醫(yī)保費(fèi)用增長(zhǎng)等掛鉤，與藥品、耗材銷售額和檢查、化驗(yàn)收入等逐步脫鉤為前提的，促進(jìn)了醫(yī)療衛(wèi)生體制的深化改革。同時(shí)，也應(yīng)正視其帶來(lái)的一些問(wèn)題。
比如，以其他事業(yè)單位基準(zhǔn)線或社會(huì)平均工資相應(yīng)倍數(shù)的做法，最終只會(huì)導(dǎo)致兩種極端，核定倍數(shù)過(guò)高醫(yī)院沒(méi)錢發(fā)，核定倍數(shù)過(guò)低醫(yī)院沒(méi)錢發(fā)，使得績(jī)效不能成為激勵(lì)員工提高運(yùn)行效率的動(dòng)力。
問(wèn)題二：醫(yī)院績(jī)效有哪些標(biāo)準(zhǔn)？
公立醫(yī)院綜合改革明確補(bǔ)償了服務(wù)收費(fèi)、藥品附加收入和政府補(bǔ)貼三大渠道服務(wù)收費(fèi)和政府補(bǔ)貼。六項(xiàng)財(cái)政投入主要包括公立醫(yī)院建設(shè)和設(shè)備采購(gòu)、重點(diǎn)學(xué)科的發(fā)展、人才培養(yǎng)、符合國(guó)家規(guī)定的離退休人員費(fèi)用和政策性虧損補(bǔ)貼等投入，不含在職人員人員經(jīng)費(fèi)，因此大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬渠道來(lái)源基本很明確，即來(lái)源于服務(wù)收費(fèi)。
這進(jìn)一步說(shuō)明，此次公立醫(yī)院薪酬制度改革，在藥品加成已取消，又不能增加患者負(fù)擔(dān)的前提下，改革很大程度上受制于醫(yī)保支付方式、醫(yī)院服務(wù)價(jià)格調(diào)整和藥品耗材設(shè)備招采等領(lǐng)域改革。如日常承擔(dān)大量社會(huì)公共衛(wèi)生等公益性臨床服務(wù)任務(wù)，政府則需要通過(guò)購(gòu)買服務(wù)予以補(bǔ)償。
因此，要使改革具有活力和可持續(xù)性，必須跟上政府投入調(diào)整和保健服務(wù)價(jià)格等補(bǔ)充性改革的步伐。
問(wèn)題三：醫(yī)院怎么安排績(jī)效發(fā)放？
公立醫(yī)院普遍存在著內(nèi)部績(jī)效分配不合理、一線醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)等問(wèn)題。
目前，絕大多數(shù)公立醫(yī)院內(nèi)部分配首先是醫(yī)院的各個(gè)科室，再由科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配。由此造成的混亂：在醫(yī)院一級(jí)的分配過(guò)程中，護(hù)理人員的業(yè)績(jī)收入與其總收入或工作量掛鉤，非醫(yī)護(hù)崗位大多數(shù)由崗位系數(shù)確定，而且沒(méi)有考核指標(biāo)，而科室內(nèi)部二次分配存在的亂象更多，如單純按職稱等身份因素、科室主任和封條獎(jiǎng)金等，缺乏公平公開的考核和評(píng)估指標(biāo)體系。
因此，建議將內(nèi)部薪酬改革從簡(jiǎn)單的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)椴v能力管理與價(jià)值貢獻(xiàn)管理相結(jié)合，將全院?jiǎn)T工與項(xiàng)目相結(jié)合，體現(xiàn)出每位醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)價(jià)值。
之前發(fā)布《關(guān)于啟動(dòng)2019年全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核有關(guān)工作的通知》特別強(qiáng)調(diào)，所有三級(jí)公立醫(yī)院在2019年12月底前完成2019年度的國(guó)家室間質(zhì)量評(píng)價(jià)工作，評(píng)估結(jié)果納入2020年績(jī)效考核。因此，公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)者應(yīng)加速找到符合醫(yī)院現(xiàn)狀的績(jī)效考核方案，讓每一位醫(yī)療工作者更有尊嚴(yán)！
