命令是被動的，激勵是主動的。命令是要求別人，而激勵是讓別人要求自己，而人性的特點往往都不喜歡做事的時候別人指手畫腳，或是只愿意為自己做事。如果一個管理者仍然用過去的管理方法來管理現(xiàn)在的員工，那么負激勵和負能量導致的醫(yī)院人員流失問題，將會隨著時間的推移而越來越嚴重，

當我們把注意力放在某件事情上時，我們往往就會減少對人的關注。但如果我們想把事情做好，就必須面對人。但管理者往往只想把事情做好，而忽略了人的感受，最后可能會導致事倍功半。所以要想成為一位合格的領導者，必須掌握各種激勵技巧，關注員工的需要和感受。

醫(yī)院為什么要做好激勵工作？

人們在不同的環(huán)境、年齡、成長階段都有著不同的需求，這是激勵的根源。當沒有激勵時，人們就無法了解到自己的需求是否能得到有效滿足。比如，中年人需要養(yǎng)家糊口，改善生活，所以他們對錢和物有強烈的需求，需要用更多的福利來帶動他們；剛大學畢業(yè)的年輕人，有理想、有抱負，需要尊重他們，并利用發(fā)展前景和個人成長來激勵他們；管理者需要用不同的目標來激勵他們，而具有良好職業(yè)基礎的高管則能運用職業(yè)和使命來激勵員工。

在激勵機制中，管理者必須以人為本：

1.培養(yǎng)人才不如招募人才，因為招募的人才的潛力更高，能培養(yǎng)出更大的價值。

2.招人不如留人，新人的培訓成本和風險高于留人。

3.留住人不如激勵人，激勵做的好往往能留住很多人才，醫(yī)院留住人才是為了讓員工能更好的為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻，成為醫(yī)院的資本，而不是成本。

如何看待員工追求利益的現(xiàn)象？

對于著名的馬斯洛的需求層次理論，人們普遍認為，生理需求的第一層次是滿足人們對物質的需求，而自我實現(xiàn)需求的最高層次是滿足人們的精神需求。這種觀點是片面的。自我實現(xiàn)的基礎是個人價值的實現(xiàn)。既然是價值，就必須有價值背后的價格屬性和價格支撐。因此，醫(yī)院應該支持員工實現(xiàn)自我價值，并鼓勵他們跟上時代的步伐，這對員工和醫(yī)院來說是雙贏。

在醫(yī)院，關心收入但愿意付出的員工實際上是好員工。最可怕的是那些關心收入?yún)s不付出也不創(chuàng)造的員工。更可怕的是那些不在乎收入更不想付出的員工。醫(yī)院管理者應該讓他們保持好的工作狀態(tài)。對于那些不在乎收入、工作努力的員工，你需要挖掘他們的其他需求，以滿足他們更高層次的個性化需求，這樣才能讓員工自發(fā)的要求自己完成你下達的任務。

在醫(yī)院中，充分激勵員工將會幫醫(yī)院塑造一種充滿活力的工作氛圍，而當這種氛圍展示出來的時候，這恰恰就是很多醫(yī)院求之不得的醫(yī)院專屬文化，所以在醫(yī)院管理上，激勵員工是一種性價比非常高的辦法。