1 引言
一切競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其在醫(yī)療領(lǐng)域，人才是構(gòu)建醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)。誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就能搶占醫(yī)學(xué)制高點(diǎn)，獲得最大的市場(chǎng)份額。2000 年，醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施分類管理，從此確定了民營(yíng)醫(yī)院的合法地位。近幾年，民營(yíng)醫(yī)院如雨后春筍一般涌現(xiàn)，尤其在發(fā)達(dá)地區(qū)。但是與公立醫(yī)院相比，無(wú)論從資金、技術(shù)還是人才上都難以望其項(xiàng)背，特別是人才。民營(yíng)醫(yī)院想要快速發(fā)展起來(lái)，靠自己培養(yǎng)人才，短期內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的，因此高薪挖人是民營(yíng)醫(yī)院通常的選擇。如2005 年有報(bào)道河南省西峽縣3 家公立醫(yī)院的十幾名骨干醫(yī)生集體跳槽到一家民營(yíng)醫(yī)院，引起強(qiáng)烈反響。民營(yíng)醫(yī)院憑借薪酬管理、醫(yī)院文化、個(gè)人發(fā)展等吸引眾多醫(yī)務(wù)人員跳槽，但是民營(yíng)醫(yī)院自身員工的忠誠(chéng)度又如何呢？能否做到留住人才？為此，我們調(diào)查了深圳市10 所民營(yíng)醫(yī)院，對(duì)院內(nèi)員工的其忠誠(chéng)度做了統(tǒng)計(jì)分析，以期對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的人力資源管理和相關(guān)政策的制定提供參考。
2 資料來(lái)源和研究方法
2.1 調(diào)查對(duì)象
本次研究以深圳市民營(yíng)醫(yī)院的員工為調(diào)查對(duì)象，采取分層隨機(jī)抽樣的方法抽取了10所有一定規(guī)模的民營(yíng)醫(yī)院，其中綜合性民營(yíng)醫(yī)院8所，專科醫(yī)院2所，關(guān)內(nèi)6所，關(guān)外4所。共收回問(wèn)卷304 份，其中有效問(wèn)卷299份，有效率98.4%。
2.2 調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查問(wèn)卷是在經(jīng)過(guò)大量文獻(xiàn)檢索和專家咨詢的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)而成，并通過(guò)預(yù)調(diào)查檢驗(yàn)，證明問(wèn)卷具有較高的信度和效度。其中，封閉式問(wèn)題的總信度系數(shù)（Cronbach’s alpha）為0.824>0.8，可以認(rèn)為信度較高。問(wèn)卷包括兩部分，第一部分是員工基本情況，包括性別、年齡、職位、職稱、院齡、學(xué)歷等；第二部分為忠誠(chéng)度調(diào)查內(nèi)容，根據(jù)馬斯諾需求層次理論，包括薪酬待遇、歸屬感、個(gè)人發(fā)展三方面，其中有10 個(gè)封閉式問(wèn)題，答案均采用利克特式五級(jí)評(píng)分制劃分；1 個(gè)半封閉式問(wèn)題，主要針對(duì)選擇公立或民營(yíng)醫(yī)院的意愿及原因，以便了解更深層次信息，為決策提供相關(guān)信息。
2.3 研究方法
回收問(wèn)卷通過(guò)EPidata 平臺(tái)進(jìn)行雙機(jī)錄入并核對(duì)，采用SPSS13.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和統(tǒng)計(jì)分析，所用到的統(tǒng)計(jì)方法有方差分析、Logistic 回歸等。
3 結(jié)果分析
3.1 民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工忠誠(chéng)度總體情況
在問(wèn)及是愿意繼續(xù)留在民營(yíng)醫(yī)院，還是去公立醫(yī)院時(shí)，回答留在民營(yíng)醫(yī)院的僅占21.3%，更愿意去公立醫(yī)院的占56.5%，兩者皆可的占22.4%?？梢?jiàn)民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工的總體忠誠(chéng)度并不高，多數(shù)員工更愿意選擇公立醫(yī)院。原因如表1 所示?？梢?jiàn)民營(yíng)醫(yī)院的主要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在人際氛圍好，且能做到人盡其才，激發(fā)人的上進(jìn)心，管理模式也比較靈活。另外在服務(wù)意識(shí)、公平、細(xì)節(jié)、人文、尊重退休員工等方面也做得比較好。而公立醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)主要在于薪酬、福利待遇好，工作穩(wěn)定有保障，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)多。另外醫(yī)院的先天優(yōu)勢(shì)，如受政府重視、設(shè)施先進(jìn)、社會(huì)形象好等也是員工選擇公立醫(yī)院的原因。相對(duì)而言，公立醫(yī)院的這些優(yōu)勢(shì)也恰是民營(yíng)醫(yī)院的劣勢(shì)，是有待改進(jìn)的地方。
3.2 忠誠(chéng)度的影響因素分析
3.2.1 影響忠誠(chéng)度的各方面統(tǒng)計(jì)分析。馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力正是來(lái)自于這些需求。歸納起來(lái)，影響員工忠誠(chéng)度的無(wú)非三方面，即薪酬待遇、歸屬感和個(gè)人發(fā)展。其中，薪酬待遇是忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，員工對(duì)醫(yī)院“忠誠(chéng)”的最低標(biāo)準(zhǔn)是在保證基本生活前提下，有一份穩(wěn)定而對(duì)等的收入；歸屬感是較高層次的需求，一方面來(lái)自于人際交往、醫(yī)院文化，另一方面來(lái)自于管理機(jī)制；個(gè)人發(fā)展是更高層次需求，即個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，可持續(xù)的提升和晉升機(jī)會(huì)。被調(diào)查對(duì)象在這三方面的實(shí)現(xiàn)情況如表2 所示?？梢?jiàn)在歸屬感上，員工評(píng)價(jià)較高，但薪酬待遇和個(gè)人發(fā)展上評(píng)價(jià)較低。
3.2.2 各基本因素對(duì)忠誠(chéng)度的影響。為探討性別、年齡、職稱等基本因素對(duì)忠誠(chéng)度的影響，以選擇醫(yī)院的意向?yàn)閼?yīng)變量，各基本因素為自變量，使用Ordinal 方法做Logistic 回歸分析。結(jié)果顯示各基本因素對(duì)最終忠誠(chéng)度均無(wú)明顯影響。繼而利用各基本因素對(duì)忠誠(chéng)度三方面做方差分析，結(jié)果表明學(xué)歷因素對(duì)于三者均有影響，且員工評(píng)價(jià)均有隨學(xué)歷升高而升高的趨勢(shì)，但?？坡愿哂诒究?。此外，對(duì)于個(gè)人發(fā)展，30 歲～40 歲的評(píng)價(jià)最高，30歲以下及50 歲以上的評(píng)價(jià)較低，中級(jí)職稱的評(píng)價(jià)明顯高于其他；歸屬感上，無(wú)職稱人員評(píng)價(jià)最低，中級(jí)職稱評(píng)價(jià)最高。提示學(xué)歷、年齡、職稱等基本因素等對(duì)忠誠(chéng)度有一定影響，但主要是間接影響。
4 結(jié)論
對(duì)深圳市10家民營(yíng)醫(yī)院299名員工的隨機(jī)抽樣調(diào)查顯示，愿意繼續(xù)留在民營(yíng)醫(yī)院的僅21.3%，高達(dá)56.5%的員工，更愿意去公立醫(yī)院?？梢?jiàn)，民營(yíng)醫(yī)院的員工忠誠(chéng)度很低，亟待提高。高薪聘請(qǐng)人才是一種必要的手段和過(guò)程，但最終還是應(yīng)把重點(diǎn)放在留住人才上。以選擇醫(yī)院的意向?yàn)橐蜃兞?，各因素為自變量，做Logistic 回歸分析，結(jié)果顯示：薪酬待遇對(duì)忠誠(chéng)度影響最大，其次是個(gè)人發(fā)展；各基本因素對(duì)員工選擇公立或民營(yíng)醫(yī)院的意向并無(wú)明顯影響。僅學(xué)歷、年齡、職稱對(duì)薪酬待遇、歸屬感和個(gè)人發(fā)展有不同程度的影響。提示民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)將改進(jìn)重點(diǎn)放在提高員工的薪酬待遇和個(gè)人發(fā)展機(jī)遇上。
5 討論與建議
5.1 深圳市政策環(huán)境的影響
1999 年9 月，市政府印發(fā)了《深圳市醫(yī)療衛(wèi)生體制改革方案》，隨后衛(wèi)生局制定了《深圳市辦醫(yī)體制改革指導(dǎo)意見(jiàn)》，并在《2001—2010 年的深圳市區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃》中指出希望通過(guò)社會(huì)辦院，彌補(bǔ)醫(yī)療資源的不足，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并規(guī)劃到2010 年，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)市場(chǎng)份額應(yīng)占整個(gè)醫(yī)療市場(chǎng)門急診量30%、住院量15%的份額。因此，近幾年來(lái)，民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展較快，2006 年，深圳市民營(yíng)醫(yī)院門急診量占全市的13.57%，住院量占11.87%。但與大多數(shù)公立醫(yī)院相比，民營(yíng)醫(yī)院的門庭還是要冷清得多，效益要低得多，加之稅收壓力，員工薪酬普遍低于公立醫(yī)院。隨著民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展，相應(yīng)的準(zhǔn)入、行業(yè)監(jiān)管等方面也逐步完善，但是與公立醫(yī)院相比，民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展中依然存在著許多政策性問(wèn)題，如稅收負(fù)擔(dān)過(guò)重、社會(huì)信任度不足、醫(yī)保門檻相對(duì)過(guò)高、技術(shù)創(chuàng)新能力受限、人才隊(duì)伍不穩(wěn)定、政府扶持政策缺乏等，尤其是員工招調(diào)、職稱評(píng)審、執(zhí)業(yè)資格的注冊(cè)變更、醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育和學(xué)術(shù)活動(dòng)受限等因素，是導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院人才流動(dòng)性大，難以固定中青年專業(yè)技術(shù)人員的重要原因。
5.2 建議
5.2.1 有關(guān)政策。為了促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院的健康發(fā)展，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)民營(yíng)醫(yī)院的社會(huì)功用，從思想、觀念和政策上扶持民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展，從而促進(jìn)公平、競(jìng)爭(zhēng)、有序的醫(yī)療市場(chǎng)的建立；第二，降低民營(yíng)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，在稅收、市場(chǎng)規(guī)費(fèi)、場(chǎng)地租金等方面給予適當(dāng)優(yōu)惠，公益活動(dòng)上予以補(bǔ)貼；第三，將民營(yíng)醫(yī)院納入全行業(yè)管理，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)評(píng)審、專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定、醫(yī)學(xué)科研課題的招標(biāo)和立項(xiàng)、教學(xué)醫(yī)院的確定、市場(chǎng)準(zhǔn)入和融資貸款等方面做到與公立醫(yī)院平等對(duì)待；第四，完善醫(yī)療市場(chǎng)的監(jiān)管體系，改變只重審批、忽視監(jiān)管的模式，建立以法律、經(jīng)濟(jì)手段為主，必要的行政手段為輔的監(jiān)管體制，逐漸使醫(yī)療市場(chǎng)的監(jiān)管科學(xué)化、規(guī)范化。
5.2.2 對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院自身。要提高員工的忠誠(chéng)度，留住人才，首先要從觀念上重視起來(lái)，著重從薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面提高員工的滿意度。具體對(duì)策包括以下幾點(diǎn)：①建立公平合理的薪酬機(jī)制。人不患寡而患不均，最關(guān)鍵是建立與員工工作業(yè)績(jī)相對(duì)等的薪酬機(jī)制，突出技術(shù)勞動(dòng)的差別，敢于在分配上拉開(kāi)檔次。②為員工解決后顧之憂，民營(yíng)醫(yī)院全部采用聘用制，雖然對(duì)員工有激勵(lì)作用，但也降低了工作的穩(wěn)定性。對(duì)此，民營(yíng)醫(yī)院應(yīng)在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女就學(xué)、住房補(bǔ)貼等方面解決員工的后顧之憂，讓其能全力以赴投入到工作中。③重視人才培養(yǎng)，形成濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。民營(yíng)醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)多呈啞鈴型，即退休和年輕人居多，而中年的高級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員缺乏，不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院應(yīng)借助退休老專家培養(yǎng)年輕人，注重新技術(shù)的引進(jìn)和培訓(xùn)，并通過(guò)各種激勵(lì)政策在醫(yī)院形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，加快人才培養(yǎng)。④完善晉升機(jī)制，為員工制定執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃。首先醫(yī)院應(yīng)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，以事設(shè)崗，以崗擇人，并結(jié)合員工的特長(zhǎng)、興趣，為其制定培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，給予公平的晉升機(jī)會(huì)，將員工、醫(yī)院、社會(huì)三者利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)。⑤用感情留人，克服家長(zhǎng)式的管理模式，鼓勵(lì)員工出謀劃策、參與決策，挖掘員工潛能，維護(hù)員工利益，尊重人才，以誠(chéng)相待，并努力形成互幫互助、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的氛圍。從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。
本文作者：華中科技大學(xué)醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院 胡大琴
