要解決問題之前咱們要先發(fā)現(xiàn)問題，了解問題的形成原因，在商討如何提高員工執(zhí)行力之前，咱們可以先分析一下是什么原因導致了員工的執(zhí)行能力低？

執(zhí)行力是員工將領導的決策落實到實處的能力，造成醫(yī)院員工執(zhí)行力低的原因一般有大概三點。

1、醫(yī)院管理者所做的決策沒有貼合醫(yī)院的實際情況

導致基層員工開展工作的過程中受阻，許多管理者在工作的過程中，對每個崗位的工作內容流程不是完全的了解，所以造成了在決策上的一些偏差。

2、中層的管理層執(zhí)行不到位

中層是將高層領導的意見和決策傳遞給基層的一個重要角色。中層不僅是決策的傳遞者，也是決策的落實者，同時也是基層員工的榜樣。如果中層管理者都存在執(zhí)行力不足或者不到位的情況，所謂上行下效，那必然會導致基層工作者有樣學樣，工作不踏實。

3、醫(yī)院激勵制度的缺失

當醫(yī)院實施某個新項目或者要落實某項決策時，必然需要更多的人力，有的醫(yī)院在人力不足的情況之下，很可能就會出現(xiàn)，一人二職或者一人多職的問題，這樣的情況比較普遍也不可避免，當然在分配工作量的時候也是在員工可承受范圍內去分配的，但是還是受到了不少員工的排斥。具體一般都體現(xiàn)在，辦事效率低下或者工作質量差這兩點上。其實深入探究員工內心，很多員工怕的不是辛苦，他們怕的是自己的收入和付出不成正比，工作量增大了但是自己的收入卻還是和以前一樣，這就導致員工的心里難免有一些怨言。所以在落實一項決策的過程中，很有必要制定相應的激勵政策。

那么提高員工的執(zhí)行力最重要的是那幾點呢？

1、決策要貼合醫(yī)院的實際

醫(yī)療行業(yè)龐大，各家醫(yī)院的規(guī)模，人力，主攻方向，定位都不一樣，不少急于求成的管理者在決策上難免會出現(xiàn)有誤差的時候，這都是對市場認識不到位，對醫(yī)院的內部情況沒有清晰的了解導致的。一些業(yè)績高，口碑好的醫(yī)院經常會成為一些新醫(yī)院模仿或者學習的對象。關于這點，咱們可以學習轉化他人的長處為己用，但是也要結合自己醫(yī)院的實情來走，切不可生搬硬套，每個醫(yī)院的情況不可能完全相同。就像咱們中國走的是具有中國特色的社會主義道路一樣?？偠灾瑳Q策者做決策時一定不能好高騖遠，急于求成。任何事物都有一個發(fā)展期，醫(yī)院的管理在某些方面來說是沒有捷徑可走的。

決策如果不貼合醫(yī)院的實際，不僅會讓別人對管理者的環(huán)境分析能力產生懷疑，也會讓落實決策的基層工作者感到為難。在工作的過程中，可能常常會出現(xiàn)一些基層工作者不能勝任該項工作或者工作開展得不順利的情況，導致了員工的離職。人員流動性太高對醫(yī)院的工作氣氛只有負面的影響。所以管理者在做出決策的時候一定要多多聽取各方面的意見，避免走錯路，走彎路。

2、提高中高層管理者的執(zhí)行能力

一項決策被制定出來以后，下一步就是執(zhí)行。中高層管理者不僅是決策的制定者，也是決策的執(zhí)行者，更是基層員工的榜樣。如果管理者不注重執(zhí)行或者對該項決策所花費的時間心思較少的情況下，那一定不會引起基層員工的重視的，其中需要做到：

（1）加強技能學習培訓

（2）建立激勵機制

（3）建立約束機制

3、制定合理的薪酬管理考核機制

科學合理的獎懲制度有利于提高員工的工作積極性，同時還能起到行為約束的作用，將考核和干部任用，崗位競聘，職稱晉升等掛鉤起來，這樣可以更上一個層次的提升員工的責任感，也能體現(xiàn)管理者該項決策的威嚴。把執(zhí)行制度當做一條制度來看待。薪酬發(fā)放可以采取工作量掛鉤的分項組合模式，讓員工明白這是和自己切身利益息息相關的東西，可以引起更大的重視。

4、完善監(jiān)制機制

任何單位，無論是國家，學校，醫(yī)院，監(jiān)制機制都是非常重要的，監(jiān)制單位起著監(jiān)督指導促進的作用，有一個完整的監(jiān)制機制不僅有助于管理者了解情況，了解決策的落實程度，還可以提升員工工作的自覺性。管理者可以通過工作日志或者月報表的形式來了解員工的工作情況。對滯后的環(huán)節(jié)可以及時發(fā)現(xiàn)問題，采取措施，推進進度，提高員工的知情權，參與權和監(jiān)督權。

最后，道恒醫(yī)院培訓認為管理者不僅得把握好醫(yī)院未來的風向標，也應該做好模范帶頭作用，明確各項管理機制，多在員工的切身利益上去思考，一定會讓員工在落實決策時思想上信服，行動上配合。