誤區(qū)1：績效管理就是多獎勵
在香港、臺灣地區(qū)以及歐美等國家，醫(yī)院績效管理都是以罰為主。在這些醫(yī)療體系中，雖很少扣獎金，然而一旦員工行為違規(guī)，將面臨極為嚴重的處罰。
在國外曾經(jīng)歷過這樣一件事，在為患者進行髖關(guān)節(jié)手術(shù)時，護士記錯了左右腿的位置。雖然手術(shù)進行前被及時發(fā)現(xiàn)并調(diào)整，未對患者造成任何影響和損失，但第二天這名護士就被醫(yī)院開除了。這種績效管理看似缺乏人情味，卻給醫(yī)護人員灌輸了嚴格的規(guī)范意識。其管理效果也顯而易見。
不過，在中國，由于受到多種因素影響，照搬國外一旦違規(guī)就開除的管理方式并不現(xiàn)實。但過于倚重以獎為主的績效考核方式，也很難將管理落實到位。在醫(yī)療體系設(shè)計績效考核方案時，獎和罰都同樣重要。
誤區(qū)2：績效考核“刑不上大夫”
中國自古以來就有“刑不上大夫”的傳統(tǒng)觀念。今天在中國的醫(yī)療機構(gòu)，這樣的現(xiàn)象依然存在?？冃Э己耍绕涫翘幜P的對象主要是一線員工，很少是醫(yī)院管理者。這種績效考核方案一方面對管理者壓力不夠，帶來管理無效或效果弱化，另一方面也會使一線員工心生不滿。
有這樣一個例子，某醫(yī)院規(guī)定，后勤服務(wù)一旦出現(xiàn)問題，將直接涉及后勤副院長的績效考核。恰巧在一個周五，某科室的門出現(xiàn)了問題，在以前通常會拖延很久，才會有人來修理。但是這次不一樣，周一上班時，此問題就已解決了。如果不是“問責(zé)副院長”的政策，相信問題也不會這么快解決。
誤區(qū)3：績效分配差距盡量小
以往，醫(yī)院獎金的分配主要依據(jù)醫(yī)生的職務(wù)、職稱及學(xué)歷等因素。實際上，這些因素可以體現(xiàn)在工資分配上，但如果獎金分配依舊如此，那就是一種不科學(xué)的分配方式。
因為這種獎金分配方法雖然保護了部分人的利益，但會影響那些真正干得多的員工的積極性，正可謂丟了西瓜，撿了芝麻?？冃Х峙淙绻荒荏w現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，不僅不利于員工積極性的調(diào)動，也失去了考核本身的意義。
常用的醫(yī)院績效考核方法
方法1：圖尺度評價法
在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結(jié)果。
方法2：交替排序法
將所有被評價者的名字列出，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序
方法3：配對比較法
將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“-”（差）標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“-”（差）相加，“+”（好）越多，說明協(xié)作能力越強。
方法4：強制分布法
在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
方法5：關(guān)鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。
方法6：目標管理法
在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通五個步驟。
方法7：平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特·卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個維度：財務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位思考，以確保日常業(yè)務(wù)運作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
方法8：行為錨定等級評分法
將不同等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價法結(jié)合起來，以達到更加公平的評價效果。該方法的實施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績效評價等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系五個步聚。
