破除公立醫(yī)院逐利機制是醫(yī)改的一項重要目標，旨在通過科學合理的績效管理體系，確保醫(yī)院能夠專注于提高醫(yī)療服務質量而非單純追求經(jīng)濟效益。然而，在過去的很長一段時間里，各地公立醫(yī)院多采用“收支結余獎”為主的績效考核分配方法。這種方法雖然簡單、直白且便于計算，體現(xiàn)了成本管理的要求，但其弊端在于刺激了醫(yī)院的逐利行為，即以財務結果代替全面績效考核，容易導致內部分配不公平、不合理現(xiàn)象的發(fā)生。這種單一的經(jīng)濟導向不僅影響了醫(yī)療服務的質量，也損害了醫(yī)務人員的積極性和工作熱情。

1、基于RBRVS（以資源為基礎的相對價值比率）的績效管理策略

隨著醫(yī)療改革的深入，基于RBRVS的績效管理策略逐漸被廣泛采納。該理論將績效考核的基礎建立在勞動價值、執(zhí)業(yè)成本和操作風險之上，基本原則是優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，并且能夠實現(xiàn)向重要崗位和一線崗位的傾斜。這使得工作量的科學測算有了依據(jù)，同時也保證了績效結果的公平性。

通過為醫(yī)療服務項目編碼賦值的方式，可以更直觀準確地計算出醫(yī)務人員勞動的相對價值，從而實現(xiàn)科學合理的績效分配。這一模式與按項目付費相契合，科室對醫(yī)院有較高的經(jīng)濟貢獻度時，才能獲得較好的績效工資收入。盡管如此，它主要側重于短期內推動醫(yī)院增收，對于醫(yī)院長遠發(fā)展形成的推動力有限。

2、DRG/DIP支付方式改革的影響

DRG（疾病診斷相關分組）和DIP（大數(shù)據(jù)病種分值付費）支付方式的全面鋪開，標志著醫(yī)院收入模式從按項目開單收費轉變?yōu)榭刂瞥杀居嗄Ｊ?。DRG付費作為引導醫(yī)院向高質量發(fā)展和價值醫(yī)療的一種手段，通過優(yōu)化醫(yī)療服務提供方的利益共享與責任共擔激勵機制，促使醫(yī)療機構及醫(yī)務人員作出最佳治療決策。

在這種新環(huán)境下，醫(yī)院需要優(yōu)化費用結構，提升醫(yī)務性收入占比，控制藥品耗材及檢驗檢查費用；同時，還需通過合理安排醫(yī)療資源、提高效率來減少醫(yī)療成本，進而降低治療費用。這種方式不僅有助于改善患者的就醫(yī)體驗，也能增強醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力。

3、當前DRG改革存在的問題及認知誤區(qū)

盡管DRG/DIP支付改革帶來了諸多積極變化，現(xiàn)階段仍然存在一些不可忽視的問題。絕大多數(shù)醫(yī)院尚未形成一個符合DRG收費改革導向的完善績效分配方案，需要持續(xù)不斷改良。

許多醫(yī)療機構在績效管理中存在認知誤區(qū)，過于關注該制度給醫(yī)院運營體系帶來的沖擊，而忽視了其對醫(yī)療服務質量、醫(yī)療資源利用等方面的重要作用。例如，部分醫(yī)院可能過分強調成本控制，而忽略了服務質量的提升；或者在調整績效分配時未能充分考慮不同崗位之間的差異性和特殊性。

4、完善綜合因素考量的績效分配激勵約束機制

為了應對上述挑戰(zhàn)，醫(yī)院應致力于構建一套完善的績效分配激勵約束機制。這套機制應該綜合考慮工作數(shù)量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度以及工作業(yè)績等多個方面，以此調動醫(yī)務人員保障居民健康的積極性，增強責任心。

具體來說，可以通過設立明確的目標和標準，定期評估員工的表現(xiàn)，并根據(jù)評價結果給予相應的獎勵或懲罰。還應當鼓勵創(chuàng)新和服務意識，促進團隊合作精神，營造良好的工作氛圍。只有這樣，才能真正實現(xiàn)績效管理的目的，即提高醫(yī)療服務水平，滿足人民群眾日益增長的健康需求。

醫(yī)院績效改革是一項復雜而又關鍵的任務，涉及多個層面的因素。通過引入基于RBRVS的績效管理策略，結合DRG/DIP支付方式改革，醫(yī)院可以在保持高效運作的同時，逐步轉向更加注重質量和價值的發(fā)展路徑。同時，針對當前存在的問題和認知誤區(qū)，不斷完善績效分配激勵約束機制，確保所有措施都能有效落實到位。這樣做不僅能夠提升醫(yī)院的整體管理水平和服務質量，也為醫(yī)務人員提供了更好的職業(yè)發(fā)展平臺。最終，這些努力都將轉化為患者實實在在的好處，為實現(xiàn)全民健康做出更大貢獻。