醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)的提供者，其內(nèi)部管理機(jī)制對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率有著重要影響。在眾多管理機(jī)制中，績效分配是激勵員工積極性、提升醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。近年來，關(guān)于醫(yī)院績效分配是否應(yīng)該公開的話題引起了廣泛討論。本文將探討醫(yī)院績效發(fā)放的三種常見模式，并分析各自的優(yōu)缺點(diǎn)，以期為醫(yī)院管理者提供參考。

績效分配要不要公開？你們的醫(yī)院是公開發(fā)放還是保密發(fā)放呢？這是大家經(jīng)常問到的問題。目前為止，醫(yī)院的績效發(fā)放有三種模式。

第一個，模糊分配。在這個方式下，績效的計(jì)算方法和發(fā)放明細(xì)都是不公開的，員工不知道彼此的績效結(jié)果。以前很多醫(yī)院都是這種分配模式，但是模糊分配的缺點(diǎn)很突出，可能會造成員工和員工之間、員工和管理者之間的相互猜忌，也可能存在管理者憑借個人主觀臆斷分配員工績效的暗箱行為。但是這種方式也有優(yōu)點(diǎn)，它可以避免員工和員工之間的相互攀比，緩解員工的心理壓力，增強(qiáng)核心員工的積極性，從而維護(hù)組織正常的有效運(yùn)行。

第二個，公開分配。和模糊分配完全相反，在公開分配下，績效的計(jì)算方法和發(fā)放明細(xì)都是公開的，每個人都可以看到別人的績效結(jié)果，但是現(xiàn)在極少有醫(yī)院會這么做，因?yàn)楣_分配很容易造成員工主觀上的不公平感，還有可能給員工造成心理壓力，高績效的被嫉妒，影響工作開展，低績效的尷尬自卑，最終往往在多次爭吵之后，迫不得已又回到均平富的結(jié)果。

第三個，半公開分配。大家會發(fā)現(xiàn)前兩種模式各有利弊，單純采取任意一種方式都不能達(dá)到最佳的激勵效果，所以現(xiàn)在就產(chǎn)生了第三種方式，也是現(xiàn)在改革后大多數(shù)醫(yī)院采取的方式。它的計(jì)算方法，完全公開，每一個細(xì)則、每一個標(biāo)準(zhǔn)都是公開的，但是發(fā)放明細(xì)不公開。在這種模式下，每個人都知道自己科室的績效是怎么計(jì)算出來的，可以根據(jù)自己的工作結(jié)果推算出自己的績效金額，但是不知道其他人每個月具體分到多少錢。當(dāng)然為了方便管理，一般是評級之間相互保密，但是下級的績效結(jié)果對上級是公開的。

以上三個就是現(xiàn)在醫(yī)院采取最多的三種模式，您認(rèn)為什么模式更適合醫(yī)院呢？

結(jié)語

綜上所述，三種績效分配模式各有特點(diǎn)。模糊分配模式側(cè)重于保護(hù)員工隱私，避免攀比現(xiàn)象；公開分配模式追求絕對透明，但可能帶來心理壓力；半公開分配模式則兼顧了公平性和員工心理感受，成為當(dāng)前醫(yī)院績效分配的主流模式。醫(yī)院管理者在選擇適合本機(jī)構(gòu)的績效分配模式時，應(yīng)充分考慮醫(yī)院文化、員工結(jié)構(gòu)等因素，力求找到既能激發(fā)員工積極性又能維護(hù)組織和諧的最佳平衡點(diǎn)。