隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院管理者和每位醫(yī)務(wù)人員的工作水平都將走向一個(gè)新的臺(tái)階。如何通過(guò)培訓(xùn)有效地激發(fā)人力資源的潛能，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，是各級(jí)醫(yī)院都面臨的一個(gè)重要課題。

現(xiàn)在很多醫(yī)院高層管理者開(kāi)始意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但可能真的也只是在意識(shí)層面。一方面，醫(yī)院管理者對(duì)培訓(xùn)部門充滿了各種美好的期待，期望著能夠培養(yǎng)出大量具有“執(zhí)行力”的員工為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，而另一方面，在對(duì)培訓(xùn)部門的投入?yún)s捉襟見(jiàn)肘，兩者形成了巨大的反差。

專業(yè)的醫(yī)院培訓(xùn)管理者依然能在有限的培訓(xùn)預(yù)算中精打細(xì)算，把培訓(xùn)體系搭建的井井有條，可真正壓垮培訓(xùn)體系有效性的，卻不是培訓(xùn)預(yù)算這么簡(jiǎn)單了。

1、醫(yī)院高層對(duì)培訓(xùn)認(rèn)知上存在誤區(qū)

醫(yī)院高層管理者比較容易對(duì)培訓(xùn)管理產(chǎn)生兩個(gè)極端的錯(cuò)誤觀點(diǎn)：種是：培訓(xùn)萬(wàn)能論，即認(rèn)為醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)的任何問(wèn)題，包括員工執(zhí)行力差、管理流程不清等等，都是因?yàn)榕嘤?xùn)沒(méi)有到位造成的，因此“病急亂投醫(yī)”，砸入大量資金期望改變現(xiàn)狀，不管員工需要不需要、適合不適合，只要是培訓(xùn)就做，真的是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，效果自然無(wú)法達(dá)到預(yù)期。第二種就是培訓(xùn)無(wú)用論，即認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開(kāi)花，不結(jié)果，認(rèn)為培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)收益過(guò)低，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入甚至是全部砍掉培訓(xùn)預(yù)算，不再開(kāi)展任何培訓(xùn)活動(dòng)。

2、年度培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

培訓(xùn)作為復(fù)雜的人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程，體系建設(shè)絕不可能是一蹴而就的，必須遵循一定的發(fā)展規(guī)律。但目前很多醫(yī)院培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

1、培訓(xùn)體系建設(shè)缺乏整體性，雖建立了諸多培訓(xùn)項(xiàng)目，但項(xiàng)目橫向關(guān)聯(lián)性較差；

2、對(duì)醫(yī)院未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展缺乏判斷，較為注重短期培訓(xùn)需求，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳；

3、組織內(nèi)部培訓(xùn)需求把脈不準(zhǔn)，年度培訓(xùn)調(diào)查流于形式；

4、年度培訓(xùn)計(jì)劃較為隨意甚至空缺，培訓(xùn)主題臨時(shí)決定，導(dǎo)致培訓(xùn)定位不清；

導(dǎo)致以上原因現(xiàn)象的因素有很多，除了培訓(xùn)管理者本身專業(yè)水平有限的因素外，更多的可能性來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍及高層支持力度，重視培訓(xùn)而不充分規(guī)劃培訓(xùn)、發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)用的作用，自然難免使培訓(xùn)淪為雞肋。因此，培訓(xùn)體系的建設(shè)絕不是單純的以實(shí)施多少培訓(xùn)項(xiàng)目、開(kāi)展多少培訓(xùn)課程作為依據(jù)，而是能以建立較為完善的課程體系為前提，強(qiáng)化項(xiàng)目間的互補(bǔ)性，讓培訓(xùn)幫助員工有計(jì)劃的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，才是培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)之一。

3、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)理念滯后

目前，部分醫(yī)院管理者對(duì)培訓(xùn)的概念還是停留在傳統(tǒng)的課堂講授式的范疇內(nèi)，有些醫(yī)院雖然投入了培訓(xùn)預(yù)算，但還是以年度人均培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用、年度參訓(xùn)總?cè)舜?、年度人均小時(shí)數(shù)等來(lái)考核培訓(xùn)管理者的績(jī)效，直接導(dǎo)致培訓(xùn)課程變成開(kāi)大會(huì)，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)主流的的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”等相差甚遠(yuǎn)，效果自然也是大打折扣。

4、培訓(xùn)項(xiàng)目效果缺乏評(píng)估

現(xiàn)在說(shuō)到培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估，很多培訓(xùn)管理者都會(huì)提到柯氏四級(jí)評(píng)估法，但通常只限于反應(yīng)層評(píng)估或?qū)W習(xí)層評(píng)估。做反應(yīng)層評(píng)估的是因?yàn)榕嘤?xùn)管理者只關(guān)心當(dāng)時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)狀況，培訓(xùn)講師好不好，培訓(xùn)課程內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性等表現(xiàn)等淺層的評(píng)估。但為了體現(xiàn)培訓(xùn)業(yè)績(jī)，說(shuō)明培訓(xùn)是有效果的，就采用學(xué)習(xí)層評(píng)估，能實(shí)操的實(shí)操，能筆試的筆試，實(shí)在沒(méi)的能考核了，就讓學(xué)員寫(xiě)培訓(xùn)心得（諸如結(jié)合工作實(shí)際，談?wù)勁嘤?xùn)課程對(duì)你的啟發(fā)），而真正對(duì)于課程對(duì)于員工績(jī)效的影響卻沒(méi)有過(guò)多的去考量。

5、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

正如部分培訓(xùn)管理者認(rèn)為培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)束即是培訓(xùn)課程的結(jié)束那樣，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)從一開(kāi)始就沒(méi)有為學(xué)員成果轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)應(yīng)有的環(huán)節(jié)。無(wú)論是學(xué)員所屬部門直屬上司的課后評(píng)估，還是培訓(xùn)管理者的課后行動(dòng)計(jì)劃的跟進(jìn)，又或是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)/講師的課后輔導(dǎo)，大多失敗的培訓(xùn)項(xiàng)目都沒(méi)有為學(xué)員準(zhǔn)備充足的課后支持。任何管理者寄希望于短期的培訓(xùn)就能讓學(xué)員行為改善，就能提高員工績(jī)效，就能改變管理上的不足，根本是不切合實(shí)際的。

為了能讓學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程學(xué)以致用，不僅需要醫(yī)院建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也需要學(xué)員直屬上司參與到后續(xù)轉(zhuǎn)化過(guò)程中，建立有效的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，讓學(xué)員能有機(jī)會(huì)將課程內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中，促進(jìn)學(xué)員績(jī)效的改善，通過(guò)課后復(fù)習(xí)資料或其他學(xué)習(xí)資源幫助學(xué)員鞏固課程知識(shí)，提供持續(xù)的課后輔導(dǎo)措施，讓學(xué)員遇到問(wèn)題的時(shí)候能及時(shí)獲得幫助。通過(guò)有效的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化環(huán)境，使得醫(yī)院獲得投資培訓(xùn)的大收益。

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