都知道，醫(yī)院管理

是一門博大精深的學(xué)問。在生活中，上到管理好一家醫(yī)院，下到管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，都沒那么容易。那么，管理到底是什么？做好管理為什么這么難？

都說世上也只有兩種力量，一種是劍，一種是思想，而思想總是能戰(zhàn)勝劍。管理其實(shí)就是一種思想，它善于把復(fù)雜的問題簡單化，把簡單的問題獨(dú)特化，以尖銳的訴求去刺激患者。

首先、我們來說說管理的三個(gè)特征是什么。

個(gè)特征，管理是反自然的。自然的規(guī)律是熵增原理，就是說，除非從外面輸入能量，否則一個(gè)孤立系統(tǒng)的秩序總是會(huì)慢慢地走向崩潰的。比如說，一杯開水一定會(huì)慢慢變成涼水，而且，這個(gè)過程是不可逆的。除非你把它重新加熱，否則涼水是不會(huì)再變回開水的。

同樣的道理，你喜歡一個(gè)餐廳，但第二年再過去，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，你愛吃的那道菜，沒有以前那么好吃了；你喜歡的一個(gè)酒店，第五次、第六次去住，你發(fā)現(xiàn)，地毯變臟了，墻紙開始脫落了，衛(wèi)生間也開始漏水了，這些都是熵增原理。而管理的目的恰恰是要遏制這個(gè)變涼、變差的過程，所以它是反自然的。

第二，管理是反人性的，它需要管理者具備一些違背人本性的特質(zhì)。舉個(gè)例子，人天生喜歡指責(zé)別人的缺點(diǎn)，這是人的本性。但作為管理者，卻必須多看別人的長處，這樣才能帶出優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。再比如，作為一個(gè)普通人，我們一般都喜歡表現(xiàn)自己的能力，喜歡逞能。但是作為一個(gè)管理者，你偏偏不能逞能，你只能賦能，努力讓自己的下屬覺得他自己很能干，你才算是一個(gè)合格的管理者。所以管理是反人性的。

第三，管理是反歷史的。有道是，天下大事，合久必分，分久必合。對于一個(gè)企業(yè)來說也是這樣，它總有結(jié)束的一天，這是歷史規(guī)律。但是，管理者的任務(wù)就是違背歷史規(guī)律，讓自己的企業(yè)比別人的晚一點(diǎn)消失。管理者就像是希臘神話里被懲罰的西西弗斯，石頭不斷地掉下來，他就要不斷地再把石頭推上去。

如何讓患者感到滿意！

患者的心理有時(shí)很像一座冰山，露出水面的只是1/3，更多的都是藏在水下。如果誰能挖掘出水下面的冰山，誰就一定讓患者跟他走。但是請記住一點(diǎn)：千萬不要試圖欺騙患者。你可以在同一個(gè)時(shí)間欺騙所有人，或者所有時(shí)間欺騙一個(gè)人，但你絕不可能在所有的時(shí)間欺騙所有的人。

患者的心理說復(fù)雜也復(fù)雜，說簡單也簡單，鑰匙就是一個(gè)字：“誠”！作為醫(yī)院管理者，在患者服務(wù)的時(shí)候，同樣也是要建筑在“誠”字上。以此為基礎(chǔ)、為核心在去做醫(yī)院產(chǎn)品的定位、市場的定位，才能真正獲得持久的成功。

說的通俗一點(diǎn)，整個(gè)醫(yī)院就像是一場戰(zhàn)爭。它需要有戰(zhàn)場，也就是目標(biāo)戰(zhàn)場；需要有武器彈藥，也就是患者；需要有敵方，也就是競爭對手；需要有偵察兵，也就是市場調(diào)查；需要軍隊(duì)，也就是醫(yī)護(hù)人員；這些都是醫(yī)院必不可少的。

如何讓員工感到滿意

一、管理層在理念上主動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，不僅要以患者為中心，更要以職工為中心

廣大職工作為醫(yī)院的主體，每天面對數(shù)以千計(jì)的患者，其言行舉止直接影響著患者的滿意度。在政府補(bǔ)償機(jī)制遠(yuǎn)未理順的現(xiàn)實(shí)條件下，注重解決職工的待遇問題，特別是向臨床醫(yī)護(hù)人員傾斜，是管理者應(yīng)有的理念。

二、讓職工體會(huì)到當(dāng)家做主的感覺

注重傾聽職工的心聲，重大決策不再僅僅通過院長辦公室、黨委會(huì)一錘定音，而是在決策之前采取多種渠道，聽取職工在想什么以及對醫(yī)院的發(fā)展建議，后綜合多方意見，使決策更具可行性和合理性。日前，醫(yī)院針對醫(yī)院現(xiàn)狀、三甲醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)科建設(shè)等醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理方面薄弱環(huán)節(jié)，向全院職工征集對2014年工作的合理化、建設(shè)性意見和建議，尤其是破解難題的好思路、好辦法。

三、為員工搭建事業(yè)發(fā)展平臺

通過發(fā)展亞專業(yè)，提升硬件設(shè)施，獎(jiǎng)金向臨床科室和風(fēng)險(xiǎn)科室傾斜，赴海外團(tuán)隊(duì)式進(jìn)修等舉措鼓勵(lì)技術(shù)骨干出頭露臉，擔(dān)當(dāng)重任。比如，原則上鼓勵(lì)具有博士學(xué)位和高級職稱人員出任行政職務(wù)，尤其是對于引進(jìn)的高水平人才，醫(yī)院奉行“有為才有位，有位要有為”的理念，在為他們提供優(yōu)厚待遇和良好發(fā)展平臺的同時(shí)，并與之確立科室年度發(fā)展目標(biāo)，獎(jiǎng)懲并舉，績效掛鉤。