在人力資源管理中有個(gè)經(jīng)典理論“鯰魚效應(yīng)”，其源于一個(gè)故事：挪威人喜歡吃沙丁魚，漁民們想方設(shè)法讓沙丁魚活著到達(dá)漁港，但在運(yùn)輸過程中還是由于窒息而導(dǎo)致大批沙丁魚死亡。然而，有一條漁船總能將沙丁魚活著帶回到漁港，直到船長(zhǎng)去世，謎底才揭開。原來老船長(zhǎng)在沙丁魚槽里故意放進(jìn)幾條專以沙丁魚為食的鯰魚，讓其四處游動(dòng)，沙丁魚十分緊張，左沖右撞，四處躲避，加速游動(dòng)，從而獲得大量氧氣，從而延長(zhǎng)了其存活時(shí)間。

由此，“鯰魚效應(yīng)”作為一種激活手段或措施，可以刺激員工活躍起來積極參與競(jìng)爭(zhēng)，從而激活員工隊(duì)伍，促進(jìn)單位提高工作效率。

“鯰魚效應(yīng)”常常被應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，逐漸成為競(jìng)爭(zhēng)形態(tài)的常用模式。主要是指在組織內(nèi)部缺乏效率時(shí)，從外部引入“鯰魚”，通過發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性來帶動(dòng)和刺激原有組織成員，促進(jìn)形成高效率的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

01、外部引進(jìn)

國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見（國(guó)辦發(fā)〔2015〕38號(hào)）中要求“深化編制人事制度改革”，“落實(shí)公立醫(yī)院用人自主權(quán)”。國(guó)家頂層設(shè)計(jì)，給予公立醫(yī)院改革發(fā)展的利好政策。公立醫(yī)院可以打破編制束縛，“對(duì)醫(yī)院緊缺、高層次人才，可按規(guī)定由醫(yī)院采取考察的方式予以招聘”。

從外部引入行政管理“鯰魚”型人才，以他們工作能力和業(yè)績(jī)、銳意進(jìn)取敬業(yè)精神，為原有職工樹立良好標(biāo)桿。對(duì)比標(biāo)桿，原有員工可以通過不斷分析和學(xué)習(xí)來提高自身的工作績(jī)效。當(dāng)然，由于“鯰魚”的出現(xiàn)，也可以迫使原有員工作產(chǎn)生一定程度的壓力，迫使其改變?cè)兴季S模式，充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為了爭(zhēng)取工作的穩(wěn)定性和長(zhǎng)久性，就必須努力工作，積極進(jìn)取，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高能力水平，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，以便更好地適應(yīng)新時(shí)代公立醫(yī)院行政管理工作。

02、內(nèi)部培養(yǎng)

行政管理隊(duì)伍是維持機(jī)關(guān)職能部門運(yùn)行和協(xié)調(diào)發(fā)展的重要載體，需要整體效能的充分發(fā)揮才能使行政管理達(dá)到較高水平。行政管理內(nèi)容涉及面廣，職能范圍跨度大，是一個(gè)系統(tǒng)工程，而非單兵作戰(zhàn)，當(dāng)然，“鯰魚”人才在工作中的提挈作用是比較明顯的，更重要的是提升隊(duì)伍的整體素質(zhì)。行政管理隊(duì)伍建設(shè)的核心是還應(yīng)立足存量，內(nèi)部挖掘潛力，培養(yǎng)自己的“鯰魚”型人才，相互激勵(lì)，以提升隊(duì)伍的整體水平。

（1）公立醫(yī)院建立一整套培訓(xùn)規(guī)劃，針對(duì)不同層級(jí)行政管理人員，構(gòu)建多層級(jí)培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性；還可與高等院?？蒲性核献?，開展深度專項(xiàng)培訓(xùn)，選派業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行進(jìn)修，鼓勵(lì)員工積極參與繼續(xù)教育。

（2）打破部門界限，整合優(yōu)質(zhì)人力資源，實(shí)施崗位輪換。公立醫(yī)院行政管理部門人員流動(dòng)性差，長(zhǎng)期在同一崗位工作難免產(chǎn)生惰性及綜合技能匱乏，工作崗位輪換，打破既有平衡，激發(fā)員工活力，不僅提高員工對(duì)工作的新鮮感，而且鍛煉和發(fā)掘內(nèi)部“鯰魚”型人才，激發(fā)全體員工活力，為部門帶來新變化。

03、績(jī)效考核

引進(jìn) KTI ( keyivchnology index 關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo))理念，創(chuàng)新考核方式，完善公立醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核，逐步建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。運(yùn)行 KTI 指標(biāo)，以單位中“鯰魚”型人才為參照，對(duì)相應(yīng)的職位、工作、人三者關(guān)系進(jìn)行分析，建立起關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)體系，把醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，通過績(jī)效管理體系細(xì)化到工作中，使行政管理工作可量化、可度量、可考核、可核查。當(dāng)然，各項(xiàng)指標(biāo)體系的科學(xué)性都需要在實(shí)踐中不斷地加以改進(jìn)與完善。

積極規(guī)避

“鯰魚效應(yīng)”的消極影響“鯰魚效應(yīng)”被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)“ 鯰魚效應(yīng) ”在公立醫(yī)院行 政與人力資源管理中，但我們也應(yīng)看到，該效應(yīng)通過引進(jìn)外部力量刺激內(nèi)部成員的做法也存在著一定的弊端。首先，從外部引進(jìn)的人才，一般會(huì)被委以重任，這在一定程度上阻礙了原有成員的晉升機(jī)會(huì)，有可能扼殺某些原本就非常努力的員工的奮斗激情，從而消極對(duì)待工作，致使整體團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力減弱。

其次，由于各種阻力的存在，如果克服不當(dāng)，“鯰魚”型人才有可能被“沙丁魚”同化，疲于應(yīng)付、消磨意志，最終與“沙丁魚”為伍，無法實(shí)現(xiàn)“鯰魚效應(yīng)”理想效果。因此，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)行政管理部門實(shí)際情況，適時(shí)進(jìn)行具體分析和調(diào)整對(duì)策，采用安撫舒緩政策，緩解“沙丁魚”壓力，穩(wěn)定其他員工情緒，減輕心理負(fù)擔(dān)，信任和認(rèn)可團(tuán)隊(duì)成員，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體效能。

總之，在公立醫(yī)院行政管理與人力資源管理中運(yùn)用“鯰魚效應(yīng)”時(shí)，要認(rèn)真充分結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，統(tǒng)籌分析，權(quán)衡利弊，處理好“鯰魚”與“沙丁魚”之間的關(guān)系，努力營(yíng)造良好的工作氛圍，為所有員工提供更好的工作、學(xué)習(xí)、生活和發(fā)展的平臺(tái)，使不同類型的人才都能留得住、用得上、發(fā)展好。