無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，無論醫(yī)療機(jī)構(gòu)大小如何，醫(yī)院管理的最低要求都是一致的。
有四個(gè)方面一定要做好，分別是哪些呢？華一康健庫為您解讀分析。
1.制定目標(biāo)要清晰
雖然是老生常談，但其實(shí)很多人設(shè)定的目標(biāo)都是不清晰、不明確的。
目標(biāo)清晰有兩層含義，一是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)要非常清晰；二是給員工設(shè)定的績效目標(biāo)要非常清晰。
什么叫清晰？能量化才叫清晰。
所有的工作一定有最關(guān)鍵的地方，一定是可以量化的。如果量化不了，要么說明工作沒抓住重點(diǎn)，要么說明沒明確好工作任務(wù)。
同樣的，大多數(shù)員工的績效目標(biāo)設(shè)定的都是不夠清晰的，很多人的目標(biāo)都是定性而非定量。
對員工傷害最大的是，到最后都沒法證明他的業(yè)績做的比別人好。
其實(shí)一個(gè)簡單的問題就能判斷出員工的績效目標(biāo)設(shè)定是否清晰：員工是否知道當(dāng)他做了什么之后，能夠得到上司超出期望的評價(jià)或晉升？
如果回答不出來，就說明員工的績效目標(biāo)設(shè)定的不夠清晰。
目標(biāo)都沒設(shè)定清晰，團(tuán)隊(duì)有力量都不一定使對了方向，所以這是管理者在帶隊(duì)時(shí)需要做的第一件事情。
2.職責(zé)分工要明確
職責(zé)明確指的是責(zé)任要明確到人，要有問責(zé)制。
任何一件事情，都應(yīng)該有人對此負(fù)責(zé)，不應(yīng)該存在灰色地帶。這個(gè)問責(zé)一定是聚焦的，不能是問責(zé)兩個(gè)人，只能是一個(gè)人。
一旦有兩個(gè)人對此負(fù)責(zé)，到最后就會搞不清楚到底誰負(fù)責(zé)，就會存在灰色地帶。
組織架構(gòu)設(shè)立最重要的一個(gè)目的，就是為了建立問責(zé)制。如果對一件事情很重視，就應(yīng)該在組織架構(gòu)里體現(xiàn)出來，設(shè)立單獨(dú)的部門和清晰的匯報(bào)關(guān)系，這才叫真正的重視。
職責(zé)明確就是每件事情可以找到一個(gè)總負(fù)責(zé)人，如果找不到，說明職責(zé)不夠明確。
3.賞罰制度要建立
能做到賞罰分明的體制一定是透明的，一定是基于目標(biāo)清晰和職責(zé)明確，誰做的好，誰做的不好，一眼就清楚。
私交可以有親疏，工作卻不能講交情。做公司不是為了讓誰開心，而是為了把事情做成。
4.管理能力要善用
大家應(yīng)該都聽過喬布斯對于只招一流人才的論述，這個(gè)道理人人都懂。一流的人才都來了，還有什么做不到的？但我想補(bǔ)充的是，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現(xiàn)。
很多時(shí)候光靠薪水是吸引不來一流人才的，一流的人才去哪里都能拿到高薪。
首先得自己有一個(gè)很大的夢想，然后讓其他人相信這個(gè)夢想。
管理者要善于做伯樂，要知人善用，把合適的人放在合適的位置上。團(tuán)隊(duì)的血液要流動起來，不能一成不變。
對于管理者來說，要善于利用管理杠桿，把向自己直接匯報(bào)的下屬培養(yǎng)起來，讓他們能獨(dú)當(dāng)一面。
目標(biāo)清晰、職責(zé)明確、賞罰分明、善用能力是管理者需要具備的最基本素質(zhì)，做不到的話在組織內(nèi)部或多或少會存在些問題，在此之上再去談業(yè)務(wù)能力。
華一康健庫認(rèn)為要想醫(yī)院更有競爭力，提高管理技能，醫(yī)院管理這四個(gè)方面一定要做好。
