“十三五醫(yī)改規(guī)劃”提出公立醫(yī)院要開展績效考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線傾斜，合理拉開收入差距。那么，公立醫(yī)院績效考核制度有哪些設立要點？本文一起來探討。

　　一、成本效益原則

　　我國當前醫(yī)療費用快速上漲，醫(yī)療成本上升壓力嚴重的情況下，國家實行“醫(yī)保、醫(yī)療、醫(yī)藥”的三醫(yī)聯(lián)動，其中，醫(yī)保是核心。

　　國家通過醫(yī)?；鹣蜥t(yī)院支付費用，在資金支付的過程中規(guī)范醫(yī)院的醫(yī)療行為，倒逼醫(yī)院控制成本，從而實現(xiàn)“調(diào)結(jié)構(gòu)、騰空間、騰籠換鳥”的戰(zhàn)略目標，提高醫(yī)院收入的含金量，增加醫(yī)院的可支配收入，使醫(yī)務人員得到有尊嚴的收入。

　　在醫(yī)療保險基金加強對醫(yī)院付費控制的情況下，迫使公立醫(yī)院實施成本領先戰(zhàn)略，制定出適應醫(yī)院自身發(fā)展的績效考核方案，不與戰(zhàn)略掛鉤的績效考核是偽命題，不與成本掛鉤的績效考核是無法實現(xiàn)的。

　　所以，公立醫(yī)院開展績效考核要堅持成本效益原則，在績效考核中最重要的是成本核算，一方面醫(yī)院要以成本核算為中心和基礎，通過績效考核加強成本管理，實現(xiàn)成本控制；另一方面是績效考核本身也要考慮成本，不能把大量的人力、物力、時間成本放在績效考核中而忽略醫(yī)院管理，不能太復雜了。同時，績效考核中的成本核算不能采取全成本，而是科室的直接成本和科室之間進行合作的相互支持成本，因為績效考核的指標和內(nèi)容必須是被考核科室通過自身的努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，間接成本是被考核科室無法控制的，被考核科室人員無論如何努力都無法控制的成本不應該作為對他們進行績效考核的指標和內(nèi)容。

　　在此背景下，醫(yī)院需要構(gòu)建一套成本核算模式支撐的績效考核體系，既能為績效考核提供數(shù)據(jù)支持，又能以績效考核為助推器，推動醫(yī)院的精細化管理，加強醫(yī)院的內(nèi)部控制。

　　公立醫(yī)院開展績效考核需要關(guān)注質(zhì)量管理體系與績效考核體系的區(qū)別與聯(lián)系。《論語》有句話：德主刑輔，中國古代哲學中儒家思想重激勵，法家思想重懲罰，公立醫(yī)院的績效考核也應該以儒家思想為主注重激勵，兼顧懲罰。

　　二、質(zhì)量管理與績效考核不同

　　現(xiàn)在各家醫(yī)院都在做質(zhì)量管理，大家誤以為這就是績效考核，實際上質(zhì)量管理與績效考核既有聯(lián)系又有不同。

　　質(zhì)量管理體系是約束型機制，績效考核體系是激勵型與約束型機制，績效考核是激勵，是引導大家做某事，而不是靠罰款來約束大家不做某件事，罰款多了，就會影響大家的工作積極性，容易使大家產(chǎn)生抵觸情緒，好員工是夸出來。

　　我們做績效考核要堅持常常在激勵、偶爾去懲罰，是變減法為加法，變懲罰為激勵，同一件事你做到了就加分，而不是你做不到就減分，效果明顯不一樣，是機會成本的選擇。

　　例如，藥占比這個考核指標的權(quán)重定為10分，目標值定為30%，假如實際值是31%就減1分得9分，實際值是29%就加1分得11分，你選擇了31%的藥占比，你就失去了29%藥占比得11分的機會成本。但是減少懲罰不代表不懲罰，從心理學的角度講，人對痛苦的記憶時間長于幸福，所以要兼顧懲罰。

　　三、績效考核并非一直不變

　　公立醫(yī)院在開展績效考核時一定要切忌認為績效考核是永恒不變的，績效考核方案無法保持永恒。

　　績效考核方案和考核指標、計算公式都是動態(tài)變化的，隨著國家政策不斷出臺，公立醫(yī)院內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生變化以后，醫(yī)院優(yōu)勢和劣勢、機遇和挑戰(zhàn)、醫(yī)院的結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標、運營方式都要做出相應的調(diào)整，與之相適應，績效考核體系也要隨之變化，績效考核一經(jīng)開始只有進行時，沒有完成時；只有開始，沒有結(jié)束，公立醫(yī)院績效考核永遠在路上。