薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。而在當(dāng)下，我國(guó)的薪酬體系還不夠完善，顯失公平，行業(yè)之間、地域之間、上下級(jí)之間均存在著嚴(yán)重的不合理，極大地抑制了人們創(chuàng)造美好生活的積極性，阻礙了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。醫(yī)院，由于其固有的復(fù)雜性，如何設(shè)計(jì)出符合自身實(shí)際的薪酬體系，最大程度地發(fā)揮薪酬促進(jìn)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)公益性回歸，保障可持續(xù)及充滿發(fā)展活力就顯得格外重要。筆者結(jié)合自己從事醫(yī)院管理多年的實(shí)踐，試圖探討醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的一些基本問(wèn)題，以期對(duì)醫(yī)院管理者有所幫助。

合理薪酬是醫(yī)院?jiǎn)T工的重要期待

2011年中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)采取地方醫(yī)師協(xié)會(huì)及醫(yī)院協(xié)助發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、當(dāng)面訪談等形式在北京、河北、山西等地發(fā)放《醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況調(diào)查問(wèn)卷》5683份，回收有效問(wèn)卷3704份，有效回收率為65.18%。問(wèn)卷中，醫(yī)師認(rèn)為自己收入和付出是否相符的問(wèn)題設(shè)有3個(gè)選項(xiàng)：很不相符，不相符，相符。結(jié)果顯示，95.66%的被調(diào)查醫(yī)師認(rèn)為自己的付出與收入不相符(不相符+很不相符)，而其中選擇“很不相符”的比例高達(dá)占51.00%，比2009年第3次調(diào)查的91.9%還高出3.76個(gè)百分點(diǎn)，這充分顯示了醫(yī)師的收入與付出很不相符且有進(jìn)一步增加的趨勢(shì)。2009年第３次調(diào)研數(shù)字公布后引起了社會(huì)的關(guān)注和反響。有人撰文質(zhì)疑調(diào)研數(shù)據(jù)，他們認(rèn)為醫(yī)生在社會(huì)中算中高收入人群，在外人看來(lái)醫(yī)生收入還不錯(cuò)的情況下，超過(guò)九成的醫(yī)生還認(rèn)為自己收入太低，這讓一些人感到很不理解。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？原因是社會(huì)對(duì)醫(yī)生這個(gè)行業(yè)不熟悉。醫(yī)療行業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量的行業(yè)，與此相適應(yīng)，醫(yī)生應(yīng)當(dāng)有較高的收入。在美國(guó)，醫(yī)生屬于收入最高的行業(yè)之一，平均工資高于公務(wù)員工資的二倍到四倍。英國(guó)醫(yī)生的收入在2000年至2004年期間增長(zhǎng)了逾30%，2006年，英國(guó)政府進(jìn)行的年度工作時(shí)間和收入調(diào)查表明，當(dāng)年英國(guó)醫(yī)生的收入增長(zhǎng)了20%，人均年收入達(dá)到81744英鎊，比城市商人都要好，是當(dāng)年英國(guó)收入第二高的職業(yè)。即使在印度，醫(yī)生也是收入高、地位高的群體，普通醫(yī)生每月收入也在2萬(wàn)美元左右。而在中國(guó)，醫(yī)生的收入可能在社會(huì)整體收入中排名在中上水平，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界大多數(shù)國(guó)家醫(yī)生的收入水平，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此合理薪酬是醫(yī)院?jiǎn)T工的重要期待。

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題

1、工資是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，首先要對(duì)薪酬的總量、構(gòu)成、級(jí)差等進(jìn)行全面的分析和考量。一個(gè)重要的內(nèi)容就是分析國(guó)家設(shè)計(jì)的工資體系。為什么提倡打破檔案工資還要分析呢？因?yàn)槲覀儑?guó)家的文化傳統(tǒng)使然。不管怎么創(chuàng)新，原有的國(guó)家核定的工資或多或少都會(huì)在大家腦子里產(chǎn)生痕跡，一般人都會(huì)將設(shè)計(jì)者設(shè)計(jì)的薪酬體系與原有的工資數(shù)進(jìn)行比較，盡管只是一個(gè)數(shù)字。在分析這個(gè)工資體系的基礎(chǔ)上，改進(jìn)其中需要改進(jìn)的地方，建立起自己醫(yī)院特有的與績(jī)效考核掛鉤的薪酬體系。

2、單純工資難以發(fā)揮有效激勵(lì)作用

為什么幾乎所有的醫(yī)生對(duì)自己的收入和付出不滿意，我們認(rèn)為主要有3個(gè)方面的問(wèn)題。

一是我們國(guó)家現(xiàn)有的工資體系，把醫(yī)務(wù)人員等同于一般事業(yè)單位職工，其工資也按照一般事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)增，沒(méi)有真實(shí)地反映出醫(yī)療工作的特點(diǎn)，即風(fēng)險(xiǎn)高、強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)?，F(xiàn)行工資體系由于總額太小、固定部分多而活動(dòng)部分少難以起到激勵(lì)作用。

二是由于內(nèi)部工資體系不合理，醫(yī)生是憑借自己看病收入的多少來(lái)確定工資的，而行政工勤人員工作數(shù)量和質(zhì)量難以量化，而且沒(méi)有量化也比照拿工資，一二線之間矛盾引起醫(yī)生不滿。

三是在醫(yī)生薪酬與付出嚴(yán)重不合理的情況下，不可避免地出現(xiàn)吃回扣、收紅包等現(xiàn)象，進(jìn)一步加劇了醫(yī)患矛盾，醫(yī)生的職業(yè)榮譽(yù)感大大下降。

3、薪酬要對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)公平

對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬設(shè)計(jì)前必須研究市場(chǎng)，尤其是當(dāng)?shù)仄渌t(yī)院的薪酬情況，特別是同級(jí)醫(yī)院，如果設(shè)計(jì)的薪酬比別的醫(yī)院低，即使通過(guò)努力大部分職工的收入仍然低于同行同級(jí)別人員的工資，就無(wú)法形成競(jìng)爭(zhēng)力，不利于穩(wěn)留員工。

對(duì)內(nèi)要公平。這里講公平，有兩個(gè)問(wèn)題需要注意，一是與從前比較，任何一次薪酬改革總體上至少必須使得80%的職工比過(guò)去增加；二是公平不是平均，在醫(yī)院里凡是崗位性質(zhì)的必須拉開(kāi)檔次，凡是福利性質(zhì)的必須注意平均。如果簡(jiǎn)單把公平理解為平均那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。同時(shí)，要注意平衡，不能破壞團(tuán)隊(duì)合作力。講公平就不能平均，要注意醫(yī)藥護(hù)技、行政工勤各類人員的平衡，也要注意各級(jí)別技術(shù)人員之間的平衡，既不能搞平均化，也不能差距太大，因?yàn)獒t(yī)療工作權(quán)威固然重要，但團(tuán)隊(duì)合作更重要。

4、過(guò)度依賴經(jīng)濟(jì)手段隱憂太多，不可取

在一些醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)中，過(guò)分依賴經(jīng)濟(jì)手段，只要員工積極性不足就增加薪酬刺激，這樣做的結(jié)果就是宣揚(yáng)“一切向錢看”。要知道，沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，而金錢也不是萬(wàn)能的。有一個(gè)管理學(xué)故事，講的是王老漢養(yǎng)了一群牛。由于春短，嫩草遲遲沒(méi)有發(fā)芽，過(guò)了節(jié)氣，只能用隔年的干草喂牛。牛吃得很少，眼瞅著要掉膘，王老漢很著急。有問(wèn)題找專家，專家給出了一個(gè)建議，就是喂牛的時(shí)候不把草直接放在食槽里，而是要放在屋頂上，讓牛伸著脖子才能吃到。王老漢回去一試，果然靈驗(yàn)。故事告訴我們，當(dāng)給下屬提供的回報(bào)很有限、一時(shí)又無(wú)法改善的時(shí)候，可以把門檻設(shè)得稍高一些，讓眾人付出的努力更多一些，使得這份回報(bào)更有挑戰(zhàn)性。這樣即使是不怎么豐厚的回報(bào)，也能吸引眾人。沒(méi)過(guò)幾天，嫩草很快長(zhǎng)出來(lái)了，王老漢打了些嫩草回來(lái)，這次他也像以前一樣把草放在屋頂上等著牛來(lái)吃，結(jié)果牛見(jiàn)到房上的嫩草后更著急了，一群牛奮勇向前，一使勁，把房子給頂垮了。因此，當(dāng)資源很豐富、回報(bào)有足夠吸引力的時(shí)候，就不要再增加過(guò)程的難度了，要允許下屬用自己的努力去獲得更多的回報(bào)，而不要人為地設(shè)置障礙。同時(shí)也說(shuō)明，當(dāng)資源達(dá)到一定程度時(shí)，單一的刺激模式就會(huì)失靈，必須采取其他措施。

5、不能上不封頂、下不保底

上不封頂、下不保底是薪酬體系設(shè)計(jì)中常見(jiàn)的一個(gè)錯(cuò)誤。不管公立醫(yī)院、民營(yíng)醫(yī)院都一樣。上不封頂、下不保底對(duì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的破壞性很大，往往會(huì)使醫(yī)院?jiǎn)T工四分五裂，各自為政，人心渙散。因此在薪酬設(shè)計(jì)中必須力戒。

6、固定部分與活動(dòng)部分要比例合理

當(dāng)前工資體系一個(gè)最突出的問(wèn)題就是固定部分(包括崗位工資、薪級(jí)工資、津貼、績(jī)效工資中基礎(chǔ)性補(bǔ)貼——占績(jī)效工資總額的60%)量大，占總薪酬的＞70%，而只有績(jī)效工資的40%按政策規(guī)定可以進(jìn)行考核發(fā)放，占比例太低，即使考核意義也不大。怎么處理，如果單位效益尚可，必須加大活動(dòng)部分的總量，一般至少做到與固定部分相當(dāng)，甚至更高，只有這樣才能確保積極有效。

7、要與時(shí)俱進(jìn)，做好變與不變

具體哪些可以變，哪些不能變，一般“原則”不能變，如按勞分配效率優(yōu)先、注重公平、多重要素參與分配、按崗定酬向關(guān)鍵崗位傾斜、適當(dāng)調(diào)節(jié)不斷完善等，而“內(nèi)容”可以變，如薪酬的額度、級(jí)差、發(fā)放形式(計(jì)件制、年薪制、技術(shù)要素參與分配、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等)、考核內(nèi)容等。

8、要注意同工同酬

近年來(lái)，由于我國(guó)醫(yī)療保障制度不斷完善，覆蓋面和額度越來(lái)越大，極大地激發(fā)出了老百姓的醫(yī)療需求，縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)病員普遍爆滿，而僵化的編制人事制度根本無(wú)法滿足醫(yī)療服務(wù)的劇烈膨脹，因此在醫(yī)療機(jī)構(gòu)大量存在著“編外”員工，他們付出了辛勤的勞動(dòng)，甚至比編內(nèi)員工付出得更多，而一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)并沒(méi)有給予他們應(yīng)有的合理的報(bào)酬，這樣勢(shì)必影響編外員工的工作熱情，激化內(nèi)部矛盾，因此在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一定不能忘記這批編外人員，力爭(zhēng)做到同工同酬。