在工具的選用上，國內(nèi)偏重入職時(shí)候測(cè)評(píng)，歐美主要使用進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力

Hogan性格測(cè)試（HPI）

Hogan性格測(cè)試（HPI）由Robert Hogan博士在20世紀(jì)70年代所發(fā)表的“Hogan人格測(cè)評(píng)”所發(fā)展出的，是比較早的針對(duì)商業(yè)組織設(shè)計(jì)的人格測(cè)量工具。個(gè)性評(píng)定的測(cè)評(píng)包括情感、人際、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和動(dòng)機(jī)，主要傾向在領(lǐng)導(dǎo)力

從公開資料獲知，美國克利夫蘭診所在過去數(shù)年都在運(yùn)用HPI幫助各部門領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，及進(jìn)行接班人計(jì)劃。2010年以來運(yùn)用HPI的還包括紐約長(zhǎng)老會(huì)醫(yī)院、布萊根婦女醫(yī)院、西北紀(jì)念醫(yī)院、杜克大學(xué)醫(yī)療中心、華盛頓大學(xué)醫(yī)療中心（西雅圖）等。

克利夫蘭診所和梅奧診所類似，是堅(jiān)持從醫(yī)生中選撥CEO的醫(yī)療機(jī)構(gòu),有此項(xiàng)傳統(tǒng)的還有M.D.安德森癌癥治療中心等。全美大概十分之一的醫(yī)院都明確了這項(xiàng)傳統(tǒng)。2004年被提升為CEO的 Delos M. Cosgrove博士本身就是克利夫蘭診所著名的心胸外科醫(yī)師。1991年他開創(chuàng)了動(dòng)脈瓣膜成形術(shù)，讓心外科醫(yī)師去修復(fù)而不是去替換心臟瓣膜以適合年紀(jì)較大的患者；1996年，他實(shí)施了世界上例微創(chuàng)心臟瓣膜手術(shù)。而他所在的心臟專科領(lǐng)域，自1995年以來，在《美國新聞和世界報(bào)道》的心臟?？婆琶校死蛱m診所一直位居。

Delos M. Cosgrove雖然是醫(yī)生出身，但對(duì)于管理的重視似乎還在很多MBA出身的CEO之上。他不但狠抓經(jīng)營(yíng)，大量啟動(dòng)改善患者的住院體驗(yàn)的項(xiàng)目，還聘請(qǐng)麥肯錫對(duì)克利夫蘭診所的定位進(jìn)行梳理，邀請(qǐng)哈佛商業(yè)評(píng)論雜志就克利夫蘭診所進(jìn)行案例分析。他上任后正式提煉出“質(zhì)量、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)和服務(wù)” 是克利夫蘭診所四個(gè)基石。

Delos M. Cosgrove非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，與重視醫(yī)療能力培訓(xùn)一樣，他的目標(biāo)是學(xué)習(xí)通用電氣的可羅頓維爾，建立自己的管理學(xué)院，培養(yǎng)有管理素養(yǎng)潛力的人員。這從另一個(gè)方面也支持了克利夫蘭診所正在進(jìn)行的國際化拓展。從公開資料看，管理學(xué)院運(yùn)用HPI測(cè)試結(jié)果作為每名成員領(lǐng)導(dǎo)力提升的基礎(chǔ)和指引。

Delos M. Cosgrove在哈佛商業(yè)評(píng)論的案例中談到：“我總是在思考和培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人。每個(gè)人都應(yīng)該做繼任計(jì)劃和任命、培養(yǎng)你的繼任者。對(duì)一個(gè)組織的生存和健康這是至關(guān)重要的一點(diǎn)?！睆墓_資料看，克利夫蘭診所運(yùn)用HPI進(jìn)行接班人遴選。

剛剛獲得2014-2015佳醫(yī)院獎(jiǎng)的布萊根婦女醫(yī)院（BWHC）從1998年開始就將HPI測(cè)評(píng)和選拔流程優(yōu)化小組成員結(jié)合在一起。歷任布萊根婦女醫(yī)院的總裁（外聘的比重很大）的重點(diǎn)工作之一都包括如何改善工作流程。自1993年起，布萊根婦女醫(yī)院就成立了臨床工作流程優(yōu)化中心，專門從事質(zhì)量提升以及業(yè)績(jī)改進(jìn)方面的工作。中心不定期調(diào)整重點(diǎn)關(guān)注的主題，而每個(gè)時(shí)期的具體工作都將緊緊圍繞該階段的重點(diǎn)關(guān)注主題而開展，如患者安全、平衡積分卡、精益管理等。2010年布萊根婦女醫(yī)院新總裁，著名心臟病專家和生物醫(yī)學(xué)研究員Elizabeth G. Nabel從美國國家心臟肺和血液研究所(NHLBI)所長(zhǎng)位置轉(zhuǎn)任來后，一直推動(dòng)用流程進(jìn)行矩陣網(wǎng)絡(luò)合作建設(shè)(研究實(shí)驗(yàn)室、部門、醫(yī)院、專業(yè)組織等)。從公開資料可獲知，2010年開始，約40個(gè)流程優(yōu)化小組的所有成員和約30個(gè)精益管理改善小組的組長(zhǎng)都由HPI測(cè)試結(jié)果選拔而來。

從克利夫蘭診所、布萊根婦女醫(yī)院、西北紀(jì)念醫(yī)院、杜克大學(xué)醫(yī)療中心的醫(yī)生朋友提供的個(gè)人測(cè)評(píng)資料，結(jié)合公開材料，我們可以發(fā)現(xiàn)HPI領(lǐng)導(dǎo)力方面的測(cè)評(píng)從7個(gè)維度進(jìn)行，給出在每個(gè)HPI維度上的得分，并與4000多位來自各個(gè)國家的高層管理者樣本的得分進(jìn)行對(duì)照，給出評(píng)測(cè)者每個(gè)維度所具有的行為和領(lǐng)導(dǎo)力意義，后針對(duì)評(píng)測(cè)者的能力給出了發(fā)展建議：

• 自我調(diào)適--打分項(xiàng)包括：同理心、不焦慮、不內(nèi)疚、冷靜、鎮(zhèn)定、無身體不適抱怨、信賴他人、良好親情。適應(yīng)性維度反映了個(gè)人沉著冷靜的程度，或相反地，情緒多變、易激不穩(wěn)的程度。分值高的人顯得自信，情緒調(diào)節(jié)能力好，樂觀；分值低的人顯得緊張、易怒、消極。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從沉著冷靜、傾聽、學(xué)習(xí)和可輔導(dǎo)性、關(guān)系管理、壓力管理等子維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
• 抱負(fù)--打分項(xiàng)包括：喜好競(jìng)爭(zhēng)、自信、不消沉、領(lǐng)導(dǎo)力、自我認(rèn)同、無社交焦慮。抱負(fù)維度評(píng)估的是個(gè)人具有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)、追求地位、注重成就的程度。分值高的人顯得更具競(jìng)爭(zhēng)心、渴望晉升；分值低的人則顯得言談上不夠自信，對(duì)晉升興趣不大。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從行動(dòng)導(dǎo)向、職業(yè)晉升、主動(dòng)性、結(jié)果達(dá)成、主動(dòng)性等子維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
• 社交性--打分項(xiàng)包括：喜歡派對(duì)、喜歡人群、尋求體驗(yàn)、表現(xiàn)欲、娛樂他人。社交性維度評(píng)估個(gè)人在健談、社交自信方面呈現(xiàn)出來的程度。分值高的人顯得外向、有趣、沖動(dòng)，不喜歡獨(dú)立工作；分值低的人則顯得內(nèi)斂、安靜；他們避免吸引他人注意，且不介意獨(dú)立工作。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從與人交往的主動(dòng)性、精力、容易親近程度、人脈網(wǎng)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向等子維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
• 人際敏感度--打分項(xiàng)包括：容易相處、敏感、關(guān)懷、喜歡他人、無惡意。人際敏感度維度反映了個(gè)人社交方面的能力、技巧和覺察力。分值高的人顯得友善、熱情、受歡迎；分值低的人則顯得獨(dú)立、坦率、直接。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從同情心、合作性、征詢意見、面對(duì)下屬、特立獨(dú)行等子維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
• 審慎--打分項(xiàng)包括：道德觀、精通掌握、美德、不獨(dú)立自主、不一時(shí)性起行事、控制沖動(dòng)、避免麻煩。審慎維度關(guān)系到個(gè)人的自控力和責(zé)任心。分值高的人顯得有條理、可靠、周密，他們遵守規(guī)章制度，易管理；分值低的人則顯得比較沖動(dòng)、靈活，他們對(duì)規(guī)章制度和嚴(yán)密管理有些抵觸，但可能更具創(chuàng)造力和自發(fā)性。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從處理不明確性、靈活性、制定計(jì)劃的計(jì)劃性、注重細(xì)節(jié)和時(shí)限、注重規(guī)章等子維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
• 好奇多問--打分項(xiàng)包括：科學(xué)能力、好奇心、尋求刺激、智力游戲、想出主意、文化。好奇多問維度反映了個(gè)人在好奇心、冒險(xiǎn)精神和想象力方面呈現(xiàn)出來的程度。分值高的人往往思維敏捷，有遠(yuǎn)見，但容易厭倦，不注意細(xì)節(jié)；分值低的人則往往講究實(shí)際，專注，能長(zhǎng)時(shí)間集中注意力。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從創(chuàng)造力、創(chuàng)新管理、好奇心、愿景、對(duì)問題解決的吸引力等子維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。
• 學(xué)習(xí)方式--打分項(xiàng)包括：教育、數(shù)學(xué)能力、好記性、閱讀。學(xué)習(xí)方式維度反映了個(gè)人喜歡學(xué)術(shù)活動(dòng)以及是否將教育視作學(xué)習(xí)目的的程度。分值高的人往往喜歡閱讀和學(xué)習(xí)；分值低的人則對(duì)正規(guī)教育興趣不濃，而更喜歡在工作實(shí)踐中學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)能力改善方向多從與時(shí)俱進(jìn)、快速學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)風(fēng)格、準(zhǔn)備表達(dá)、學(xué)習(xí)動(dòng)力子維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。

Facet 5

Facet5是一種源于大五人格理論的個(gè)性模型。大五類人格特征被認(rèn)為是具有心理學(xué)量表基本結(jié)構(gòu)的個(gè)性特征。這五種因素提供了豐富的概念架構(gòu)，且整合所有的研究成果和人格心理學(xué)理論?，F(xiàn)在有多套量表都是基于大五類人格特性進(jìn)行設(shè)計(jì)的，包括著名人力資源

大五人格理論把人分為：

• 外傾性（extraversion）：好交際對(duì)不好交際，愛娛樂對(duì)嚴(yán)肅，感情豐富對(duì)含蓄;表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險(xiǎn)、樂觀等特點(diǎn)。
• 神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）:煩惱對(duì)平靜，不安全感對(duì)安全感，自憐對(duì)自我滿意，包括焦慮、敵對(duì)、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等特質(zhì)。
• 開放性（openness）: 富于想象對(duì)務(wù)實(shí)，尋求變化對(duì)遵守慣例，自主對(duì)順從。具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。
• 宜人性 (agreeableness)：熱心對(duì)無情，信賴對(duì)懷疑，樂于助人，合作。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。
• 盡責(zé)性(conscientiousness)：有序?qū)o序，謹(jǐn)慎細(xì)心對(duì)粗心大意，自律對(duì)意志薄弱。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點(diǎn)。

一般來說Facet5通過對(duì)個(gè)性進(jìn)行分析和描述，從不同的視角來觀察高管領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的不同方面。但以梅奧診所曾進(jìn)行過度Facet5戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)為例：7個(gè)維度（勾畫愿景、腦力激蕩、尊重個(gè)人、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控、提供反饋、聚焦發(fā)展）84道題目進(jìn)行軟件答題、評(píng)分，之后進(jìn)行分析，確定四個(gè)重要的提升領(lǐng)域：

• - 天生技能：你在工作場(chǎng)所中運(yùn)用的良好部分
• - 潛在技能：你看上去做得不是好的
• - 不擅長(zhǎng)的：你不擅長(zhǎng)做的和別人認(rèn)為你需要提高的領(lǐng)域
• - 學(xué)習(xí)到的技能：已經(jīng)得到提高的技能，雖然你不擅長(zhǎng)，但是仍然做得好

從公開資料獲知：在美國醫(yī)院中運(yùn)用Facet5典型的就是梅奧診所，推動(dòng)進(jìn)行這項(xiàng)測(cè)評(píng)的是MBA背景的前任COO Robert.k.Smoldt，他將Facet5測(cè)評(píng)用于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)兩個(gè)方面。另外比較比較典型的是費(fèi)城兒童醫(yī)院，全美薪資高的醫(yī)療類CEO費(fèi)城兒童醫(yī)院的CEO Steven Altschuler也借鑒Facet5測(cè)評(píng)搭建了醫(yī)生性格模型，從主動(dòng)可靠性、計(jì)劃規(guī)范性、好奇心、適應(yīng)性、進(jìn)取心、控制欲、合作性、同情心、敏感性、積極性、反復(fù)、決斷性、外向性等維度進(jìn)行新員工的性格測(cè)評(píng)。

OPQ32 測(cè)試

OPQ32 測(cè)試，是2000年開始SHL發(fā)起的新一代OPQ測(cè)評(píng)，主要是通過職業(yè)性格測(cè)試，清晰簡(jiǎn)明地說明個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，清晰地闡述了個(gè)人風(fēng)格與每項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)職能相關(guān)的各個(gè)方面，提供個(gè)人偏好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的圖形概覽和說明描述。從公開資料獲知，典型的應(yīng)用是西奈山醫(yī)院用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和繼任者規(guī)劃。國內(nèi)因?yàn)槿A為公司也選用這套工具而對(duì)此項(xiàng)測(cè)試比較熟悉。

對(duì)比已經(jīng)逐漸和國際接軌的其他行業(yè)，國內(nèi)醫(yī)院進(jìn)行性格測(cè)評(píng)開展的相對(duì)比較少，流行的MBTI也是相對(duì)比較老的一套測(cè)評(píng)問卷，不過近些年來運(yùn)用16PF進(jìn)行測(cè)評(píng)的國內(nèi)醫(yī)院越來越多。

MBTI測(cè)評(píng)

國內(nèi)醫(yī)院運(yùn)用多的MBTI測(cè)評(píng)也是國際上比較老的一套測(cè)評(píng)體系。測(cè)評(píng)的邏輯是人格共有四個(gè)維度，每個(gè)維度有兩個(gè)方向，共計(jì)八個(gè)方面。

• 外向（E） 和 內(nèi)向（I）
• 感覺（S） 和 直覺（N）
• 思考（T） 和 情感（F）
• 判斷（J） 和 知覺（P）

四個(gè)維度，兩兩組合，共有十六種類型。每個(gè)類型有自己的特點(diǎn)，如ESFP：外向、和善、接受性、樂于分享喜樂予他人；喜歡與他人一起行動(dòng)且促成事件發(fā)生，在學(xué)習(xí)時(shí)亦然；知曉事件未來的發(fā)展并會(huì)熱列參與；擅長(zhǎng)于人際相處能力及具備完備常識(shí)，很有彈性能立即 適應(yīng)他人與環(huán)境；對(duì)生命、人、物質(zhì)享受的熱愛者。

16種人格因素問卷（16PF）

16種人格因素問卷是美國伊利諾州立大學(xué)卡特爾教授編制的用于人格檢測(cè)的一種問卷，也是近幾年國內(nèi)醫(yī)院運(yùn)用數(shù)量增長(zhǎng)數(shù)量多的一種問卷。卡特爾在其人格的解釋性理論構(gòu)想的基礎(chǔ)上編制了16種人格因素問卷，從16個(gè)方面描述個(gè)體的人格特征。這16個(gè)因素或分量表的名稱和符號(hào)分別是：樂群性(A)、聰慧性(B)、穩(wěn)定性(C)、恃強(qiáng)性(E)、興奮性(F)、有恒性(G)、敢為性(H)、敏感性(I)、懷疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、憂慮性(O)、實(shí)驗(yàn)性(Q1)、獨(dú)立性(Q2)、自律性(Q3)、緊張性(Q4)。