很多網(wǎng)友留言反饋說，大家對(duì)三明薪酬的計(jì)算方法、發(fā)放規(guī)則一頭霧水，不甚了解。為了搞明白這個(gè)事情，我開始著手收集資料、規(guī)整、研究。在這個(gè)過程中，我發(fā)現(xiàn)了三明醫(yī)改的核心秘訣就是計(jì)算方法。
三明政府領(lǐng)導(dǎo)也公開表示，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的薪酬制度是改革的“牛鼻子”，牛鼻子中，最關(guān)鍵的就是總額的計(jì)算方法。經(jīng)過對(duì)政府文件、論文、新聞的學(xué)習(xí)和研究，大致理清了三明醫(yī)改薪酬改革的整個(gè)過程。因?yàn)?，薪酬本身結(jié)構(gòu)就比較復(fù)雜，而且醫(yī)院各個(gè)系列又比較多。我盡量用最簡(jiǎn)單的的語言和文字，給大家理清楚。
三明醫(yī)改中，薪酬改革大致分為三個(gè)部分：
第一步：核定工資總量；
第二步：醫(yī)院內(nèi)部核定分配方案；
第三步：計(jì)算到個(gè)人
一、核定工資總量
1.醫(yī)院工資總量的核算方法，由政府統(tǒng)一制定，工資總量由當(dāng)年度工資總額、按疾病診斷相關(guān)分組績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金、慢性病一體化管理績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金和家庭醫(yī)生簽約服務(wù)收入4個(gè)部分構(gòu)成。工資總額范圍包括：公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)師、技師 、藥師 、護(hù)師、村醫(yī)和行政后勤人員。年薪制包括：基本年薪和績(jī)效年薪。
2.院長(zhǎng)、書記、總會(huì)計(jì)師的年薪，由政府財(cái)政全部承擔(dān)。根據(jù)院長(zhǎng)考核分值進(jìn)行發(fā)放。年終績(jī)效考核時(shí)以80分為合格線，低于80分只拿檔案工資；高于80分，每增加1分，增加年薪基數(shù)1個(gè)百分點(diǎn)。
3.在實(shí)際核定中，政府先根據(jù)每個(gè)醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)和人數(shù)，按“目標(biāo)薪酬”核定一個(gè)“預(yù)放發(fā)工資總量”，每個(gè)月按預(yù)定額度發(fā)放，到年度進(jìn)行統(tǒng)一“結(jié)算”。（主任醫(yī)師30萬元，副主任醫(yī)師25萬元，主治醫(yī)師20萬元，住院醫(yī)師15萬元；技師、藥師類基本年薪按照同級(jí)別醫(yī)師類基本年薪的80%核定 ，護(hù)師類按70%核定；行政后勤人員按照醫(yī)師類平均基本年薪的40%；每年具體數(shù)據(jù)都有變化，主要看政府想給你發(fā)到哪個(gè)“目標(biāo)”）
二、醫(yī)院內(nèi)部核定分配方案
（一）遵循規(guī)則
1.各系列總額：醫(yī)生(技師)團(tuán)隊(duì)占50％，護(hù)理、藥劑團(tuán)隊(duì)占40％，行政后勤團(tuán)隊(duì)占 10％；
2.最高薪酬比例（限制）：護(hù)士應(yīng)在醫(yī)師的70%以內(nèi)，行政后勤人員應(yīng)在醫(yī)師的 50%以內(nèi)，突出貢獻(xiàn)醫(yī)務(wù)人員個(gè)人最高獎(jiǎng)勵(lì)不得突破規(guī)定目標(biāo)年薪的1倍。
3.“兩條紅線、一條底線”原則?！皟蓷l紅線”，即醫(yī)院工資總額由三明市政府部門根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核準(zhǔn)，醫(yī)院不得突破核定的工資總額，院長(zhǎng)必須在核定額度內(nèi)自主分配；同時(shí)，不得虧損兌現(xiàn)?！耙粭l底線”，即當(dāng)醫(yī)院無法兌現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員檔案工資時(shí)，不足部分由當(dāng)?shù)刎?cái)政補(bǔ)足，保證檔案工資發(fā)放。（總額不能突破，醫(yī)院不能虧損發(fā)錢，檔案工資托底）
（二）內(nèi)部核算方法-年薪計(jì)算工分制
1.年薪計(jì)算由基礎(chǔ)工分、工作量工分和獎(jiǎng)懲工分3部分組成，也稱之為：定性工分、定量工分和獎(jiǎng)懲工分。
2.基礎(chǔ)工分：占40%,分為職稱、工齡和職務(wù)，按崗位考核；（2021年比例提高到50%-對(duì)應(yīng)基本工資）
3.工作量工分（對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金部分）：定量工分占60% , 按不同職業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作量和工作質(zhì)量來計(jì)算分值，醫(yī)生團(tuán)隊(duì)依據(jù)門診和出院人次數(shù)，分別運(yùn)用以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）、疾病診斷相關(guān)組（DRG）計(jì)算工分值；醫(yī)技、護(hù)理團(tuán)隊(duì)根據(jù)400項(xiàng)醫(yī)技服務(wù)項(xiàng)目和122項(xiàng)護(hù)理工作項(xiàng)目，應(yīng)用相對(duì)價(jià)值比率計(jì)算（RBRVS）；行政后勤團(tuán)隊(duì)根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，合理制定相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo) ，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）進(jìn)行測(cè)算。
3.獎(jiǎng)懲工分：包含成本工分、患者滿意度、無節(jié)假日醫(yī)院、新技術(shù)新項(xiàng)目開 展等予以工分獎(jiǎng)懲。
4.醫(yī)院內(nèi)部考核：以科室為單位，設(shè)9個(gè)考核小組，分別對(duì)醫(yī)生、技師團(tuán)隊(duì)的醫(yī)療質(zhì)量、藥占比、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等9大類41項(xiàng)指標(biāo)（控費(fèi)指標(biāo)占25分）和護(hù)理、藥劑、行政后勤團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量、安全生產(chǎn)、科室管理等指標(biāo)進(jìn)行考核（其中護(hù)理團(tuán)隊(duì)4大類15項(xiàng)、藥劑團(tuán)隊(duì)4大類27項(xiàng)、行政 后勤團(tuán)隊(duì)4大類25項(xiàng) ），每月考核得分直接在當(dāng)月預(yù)發(fā)年薪中應(yīng)用。
（三）個(gè)人工作量績(jī)效部分的具體核算
這部分因?yàn)闆]有查到相關(guān)資料，所以，我根據(jù)個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)和理解進(jìn)行的推測(cè)，供大家參考，可能與實(shí)際不符。
按職系比例，核算每個(gè)職系的“當(dāng)月預(yù)發(fā)年薪”
職系工分值=職系當(dāng)月預(yù)發(fā)年薪/職系工作量總工分；
每個(gè)職系的各科室，按：（科室工作量工分+獎(jiǎng)懲工分）x 科室每月考核得分x 職系工分值；
各科室內(nèi)部，進(jìn)行二次分配到具體個(gè)人，一般按職稱、職務(wù)、工作量、其他任務(wù)等進(jìn)行核算和分配。
由此，通過類似步驟，經(jīng)過：醫(yī)院-職系-科室-個(gè)人，這樣的層層計(jì)算很分配，得到個(gè)人工作量績(jī)效（可以理解為：獎(jiǎng)金部分）
三、計(jì)算到個(gè)人
1.每個(gè)工分值= (醫(yī)院所有人員的基本年薪總額+績(jī)效年薪工資總額）/醫(yī)院所有人員的年度工分?jǐn)?shù)。(也可按職系分開算)
2.醫(yī)院先對(duì)每個(gè)考評(píng)單位（科室、分院、村衛(wèi)生所）進(jìn)行考評(píng)打分，然后各個(gè)考評(píng)單位再對(duì)每個(gè)人員考核評(píng)分（按崗位職責(zé)完成情況考核）。
3.每個(gè)人員的年薪=個(gè)人基礎(chǔ)工分 x 個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù) x 工分值（可以理解為：基本工資部分）+個(gè)人工作量績(jī)效（可以理解為：獎(jiǎng)金部分）
4.緊密型醫(yī)縣域共體內(nèi)，統(tǒng)算統(tǒng)發(fā)縣鄉(xiāng)村三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工薪酬，實(shí)行月預(yù)發(fā)，年終總結(jié)算。
在整個(gè)核算過程中，月度預(yù)發(fā)，年底統(tǒng)一結(jié)算，大概率是月度少發(fā)，年底后補(bǔ)。
政府按醫(yī)院進(jìn)行事后年度工資總量核算，醫(yī)院根據(jù)政府核定情況，再進(jìn)行內(nèi)部核定清算到科室；科室內(nèi)部再核定到個(gè)人。（也有可能是直接核定到個(gè)人），
醫(yī)務(wù)人員，對(duì)整個(gè)核算過程，會(huì)非?！懊院?，干多干少，在薪酬上沒有明顯感覺，年底結(jié)算后，也是不明不白。但，最直觀的感受是，月度會(huì)比較少。
三明醫(yī)改的薪酬改革特點(diǎn)：
1.政府核定總量，年中預(yù)發(fā)，年底清算，薪酬總閥門歸政府管；
2.醫(yī)院內(nèi)部，與當(dāng)前各地流行方案比較一致，區(qū)別在于醫(yī)院當(dāng)月工資總量屬于預(yù)發(fā)，不是當(dāng)月實(shí)際績(jī)效情況，一線醫(yī)務(wù)人員存在多干不多得情況，對(duì)薪酬的激勵(lì)作用不敏感；
3.各項(xiàng)考核指標(biāo)，由政府下達(dá)至醫(yī)院，醫(yī)院分解至科室，醫(yī)院、院長(zhǎng)、書記、總會(huì)計(jì)師都綁定到一起，院長(zhǎng)必須把指標(biāo)分下去，完不成指標(biāo)，官位不保。（到一線人員，就成了必須完成的政治任務(wù)了）
4.醫(yī)務(wù)人員最終薪酬是第二年清算，目標(biāo)薪酬只是平均的“天花板”，實(shí)際是無法全額拿到手的，也許在未來是有可能的；
5.醫(yī)務(wù)人員的薪酬，除了有各種考核指標(biāo)影響外，還有科室內(nèi)部二次分配的影響，如果二次分配有問題，那么激勵(lì)作用也會(huì)打折；（未來，可能真的會(huì)出現(xiàn)，醫(yī)保直接向醫(yī)生結(jié)算，提高激勵(lì)的“直接感”）
6.目標(biāo)薪酬的“宣傳”，與實(shí)際到手的差距感，會(huì)令人沮喪和反感，實(shí)質(zhì)的激勵(lì)作用可能是相反的；當(dāng)然，這不影響改革取得的成效，包括醫(yī)務(wù)人員實(shí)際收入的提升；
7.三明醫(yī)改就是抓住薪酬的“導(dǎo)向作用”，權(quán)力上收后，通過考核，將改革的任務(wù)和指標(biāo)，以不可推脫的力量，把壓力觸及到一線，用“薪酬”讓他們行動(dòng)起來；薪酬就是三明醫(yī)改的“牛鼻子”，非常關(guān)鍵！
8.與薪酬改革配合的，關(guān)鍵環(huán)節(jié)，還有：醫(yī)療服務(wù)性項(xiàng)目的價(jià)格提升、藥品耗材采購(gòu)價(jià)格（水分）調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)“騰籠換鳥”。薪酬提升部分產(chǎn)生的空缺，就是通過價(jià)格調(diào)整來彌補(bǔ)。
以上，為主要梳內(nèi)容，細(xì)節(jié)上可能會(huì)有出入。資料有限，我盡力了。
參考資料：
1.三明市人民政府辦公室關(guān)于進(jìn)一步深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的實(shí)施意見（明政辦〔2019〕14 號(hào)）
2.緊密型縣域醫(yī)共體薪酬制度改革與績(jī)效考評(píng)實(shí)踐（《中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)》第41卷第 1期）
3.三明市公立醫(yī)院薪酬制度改革探索（中國(guó)衛(wèi)生人才）
4.我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的邏輯分析（中國(guó)衛(wèi)生政策研究）
5.福建三明創(chuàng)新公立醫(yī)院薪酬分配激勵(lì)機(jī)制（中國(guó)衛(wèi)生）
作者：嘉哥聊醫(yī)
